国企职工安置及补偿金政策(3篇)

篇一：国企职工安置及补偿金政策

　　混改“员工安置”必须知道的七件事

　　国有企业混改势必会改变国有企业原有的股权结构，也将改变原先的劳动用工和分配激励制度，这是一个涉及到各方股东利益，关系到混改国企所有员工核心利益的重大改革工程。

　　为了保证这项改革的成功和平稳推动，一方面我们要从发展战略和市场机制角度考虑企业组织的未来需要，另一方面还必须充分考虑到国企发展历史和企业现状，充分落实好国企员工的利益和期望。所以，在混改进程中，关于“员工安置”问题的关注就显得非常必要。

　　什么是混改中的“员工安置”？

　　我们每谈到一个问题，就先要将概念搞清楚，否则容易张冠李戴，走岔了路。

　　“员工安置”这个词一直伴随着国有企业改革的全过程，就此问

　　题，在《关于规范国有企业改制工作的意见》、《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》等文件，在不同的历史阶段都进行了明文规定，对在国企改制、主辅分离等国企改革过程中的“员工安置”问题进行了政策安排。

　　1、“员工安置”的共同点现在推动的国有企业混合所有制改革，涉及的员工安置，和这些历史上的概念有什么相同和不同，要解决什么新问题呢？就此，我们要做出如下几点解读。

　　包括本次混改在内，历次国企改革中所一直谈论的员工安置，有几点是相同的：

　　企业员工与原有国有企业解除或者变更了劳动合同，使员工改变原有国有职工的身份、待遇和岗位；

　　与改制改革后的企业可能签订不同类型的劳动合同，或者短期、长期不能签订劳动合同；

　　通过退休、内部退养、转岗、待岗等方式改变了员工的实际工作状态；

　　由于企业改制改革带来的历史人员成本和遗留问题解决。

　　所以说，员工安置始终是伴随着国有企业员工在改革改制过程中由于劳动合同、工作岗位、待遇福利等的变化，而必须要解决的人力资源工作，涉及到每个改革企业人员的利益和未来，所以一直是一个敏感性强、政策强的领域。

　　2、国企混改“员工安置”的新特点那么，这次国企混改涉及的员

　　工安置，在继承历史特点的基础上，有什么新的特点呢？

　　第一，依据混改后的企业类型不同，涉及员工安置的范围有所不同。有的企业通过混改和股权多元化成为国有控股的多元投资主体企业，公司员工身份和劳动合同如果没有发生实质性变化，并不涉及劳动合同变更的经济补偿问题。有的企业混改后，成为国有参股的公司，那么原有国有企业职工将涉及企业性质变化而带来的合同变更经济补偿安排。

　　第二，由于本轮混改大多伴随着企业人力资源机制改革，涉及到组织用工的精简和能力要求提升，所以有部分企业员工原有岗位变动或者待岗等问题。这是机制改革所带来的员工安置问题。

　　混改“员工安置”要解决的核心问题

　　根据混改“员工安置”的共性和特性内容，知本咨询认为需要综

　　合统筹七大方面的管理安排，才能比较妥善的处理这一涉及混改成败的基础性课题。

　　1、劳动合同问题劳动合同的变化，是产生员工安置的基础性条件。在历次改革过程中，关于劳动合同关系的变化，都是政策关注的重点。

　　比如，在《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》当中，指出

　　“依法规范劳动关系。对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与其变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。变更或签订新的劳动合同应在改制企业工商登记后30天内完成。”

　　再比如，在《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》中，明确

　　“国有企业实施改制前，原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任，并制订职工安置方案。职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过，企业方可实施改制。职工安置方案必须及时向广大职工群众公布，其主要内容包括：企业的人员状况及分流安置意见；职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法；解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法；社会保险关系接续；拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。”

　　劳动合同的变更，涉及到岗位内容、合同期限、签约主体等重要内容，混改企业在解决时需要充分和员工协商一致。

　　2、竞争上岗问题混改企业要积极推动“三项制度改革”，这是企业机制改革的重要部分，其中基础性的工作是根据企业战略发展的需要，重新设定组织机构和岗位数量，重新对于岗位任职资格进行规定，在此基础上，所有企业员工开展一次新的“双向选择”，重新竞聘上岗。

　　竞聘上岗的流程并不复杂，主要包括岗位申报、资格预审、考试答辩、专家评议、择优签约等基本步骤。通过这样公平、公开的程序，通过外部专家的参与，给每个员工施展个人才能的重要机会，及时发现优秀的人才并选拔到重要的岗位上去。

　　同时，也很可能出现的情况是，有些原来有岗位的员工，由于多方面的综合原因，没法继续获得企业现有上岗的机会，竞聘失败。这个时候，混改企业还需要对员工进行多渠道的安置和待岗期间的基本待遇保证。

　　3、安置渠道问题在混改企业出现员工安置的情况下，通常有哪些通路可以帮助进行不同的安置呢？我们总结大致有如下几种：

　　多数员工与新企业签订劳动合同；

　　员工自愿选择不加入混改企业，国有股东安排其他适当岗位；

　　根据地方政策，距退休不满五年员工，选择内部退养等形式；

　　员工可以选择解除劳动合同；

　　通过新公司竞聘没有岗位的员工，采用专项工作、待岗培训等方式。

　　总体而言，混改企业要根据本企业的实际情况，本着对企业平稳改革负责，对于历史负责，对每个企业员工负责的精神，多方面拓展可能的员工安置渠道，尽力免除国企员工的后顾之忧，这样才能保证混改的成功。

　　4、经济补偿问题企业改制中的经济补偿问题，起源于1995年执行的原劳动部文件《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，目前此文件已经被《劳动合同法》相关内容取代，所以我们在混改中所提及的经济补偿概念，标准和计发方法，都需要按照《劳动合同法》进行。

　　《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

　　(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

　　(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。”

　　那么，经济补偿的计算方式是什么呢？

　　《劳动合同法》第四十七条规定也很明确，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

　　也就是说，如果出现混改企业改制改革为国有参股公司，或者一些员工劳动合同发生实质性变化，那么企业需要给员工按照本单位工作年限，每年支付一个月的工资作为补偿，“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。

　　特别要明确的是，根据《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》，“改制为国有控股企业的，改制后企业继续履行改制前企业与留用的职工签订的劳动合同；留用的职工在改制前企业的工作年限应合并计算为在改制后企业的工作年限；原企业不得向继续留用的职工支付经济补偿金。改制为非国有企业的，要严格按照有关法律法规和政策处理好改制企业与职工的劳动关系。对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，要支付经济补偿金。企业国有产权持有单位不得强迫职工将经济补偿金等费用用于对改制后企业的投资或借

　　给改制后企业（包括改制企业的投资者）使用”。

　　5、历史遗留问题国有企业的改革，或多或少都有历史的影子，从计划经济转轨到市场经济，历史历程越深厚的公司，可能所肩负的历史遗留问题就越多，其中一些是与国企员工利益密不可分的。

　　这些历史遗留问题可能会包括：

　　企业历史上欠付的养老、医疗等社会保险等统筹资金；

　　企业欠付的医药费、住房补贴、所辖社区福利经费等支出；

　　企业为退休员工支付的补贴或津贴；

　　与企业有劳动合同但在改革前已经离岗或者因为不在岗人员的安排；

　　涉及到军转、公务人员的安排；

　　企业改制中剥离其他低效资产和业务产生的亏损；

　　其他各种历史遗留问题

　　为了让混改企业能够轻装上阵，谋求持续发展，在混改时需要将这些历史遗留问题进行一并的清理并制定解决方案，作为改制成本一次性在混改过程中消化。

　　6、改制成本问题混改企业明确了诸多涉及到员工安置的成本支出和历史遗留问题后，下面需要考虑的问题是，这些费用如何来支付和财务处理呢？

　　一般来说，涉及的改制的人员安置成本，在财务处理方面的出口，要么是原有企业从自身收益和净资产中支付，要么是由改制后的企业继续支付，要么是由改制时引进的外部投资者支付，如何来有效区分不同改制人员安置成本的费用列支，是一个政策性很强的领域，需要严格根据相关中央和地方的财政配套政策做出安排。

　　比如，根据财政部《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理问题的暂行规定》（2003），“在公司制改建过程中，企业依照国家有关规定支付解除劳动合同的职工的经济补偿金，以及为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费，可从改建企业净资产中扣除或者以改建企业剥离资产的出售收入优先支付。”

　　《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（2009）当中，对于企业由于员工安置产生的相关成本问题，进行了分门别类的说明，我们在此简单做个梳理。

　　由拟混改企业净资产承担的费用

　　这部分费用可以划分为三类，第一类是“企业重组过程中，对符合重组企业所在设区的市以上人民政府规定的离退休人员统筹外费用，经批准可以从重组前企业净资产中预提，预提年限应当按照中国保监会发布的《中国人寿保险业务经验生命表》计算。国家对离休人员安置另有规定的，从其规定”。

　　第二类是“企业重组过程中，对符合法律、行政法规以及国务院劳动保障部门规定条件的内退人员，其内退期间的生活费和社会保险费，经批准可以从重组前企业净资产中预提。”

　　第三类是我们之前提到的经济补偿金。政策规定，“企业重组过程中，按照国家有关规定支付给解除、终止劳动合同的职工的经济补偿，以及为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费，按照《企业财务通则》第六十条规定执行，其中产权转让的按本通知第七条规定执行。”

　　按照《企业财务通则》第六十条，“企业

　　解除职工劳动关系，按照国家有关规定支付的经济补偿金或者安置费，除正常经营期间发生的列入当期费用以外，应当区别以下情况处理：

　　（一）企业重组中发生的，依次从未分配利润、盈余公积、资本公积、实收资本中支付；（二）企业清算时发生的，以企业扣除清算费用后的清算财产优先清偿。”

　　由外部投资者和国有股东承担的费用

　　该政策规定，如果“企业重组涉及产权转让的，按照本通知第一条、第二条规定应当支付、缴付或者预提的各项职工安置费用，在资产评估之前不得从拟转让的净资产中扣除，也不得从转让价款中直接抵扣，应当从产权转让收入中优先支付。”

　　也就是说，如果在混改中有一部分国有股权采用股权转让而不是增资形式，那么在我们上面所表述的各项员工安置费用，都不能通过扣除拟混改企业净资产的方式处理，而需要从外部投资者支付的股权对价中进行支付。用股权转让款来支付人员安置成本，实际是由外部投资者和国有股东共同承担了这部分费用。

　　由混改后企业承担的费用

　　该政策规定，“企业重组过程中涉及的离退休人员和内退人员有关费用，应按照“人随资产、业务走”的原则，由承继重组前企业相关资产及业务的企业承担”，在混改进行审计和评估时，这部分费用可以进行预提，但是预提标准有特别的规定。

　　7、合规操作问题员工安置，历来都是国企改革中的核心地带，也是牵动神经的关键工作，事关稳定，事关成败。如何在这个改革历

　　程里，让混改平稳，让员工平和，让企业收益，让国家放心，是检验混改企业管理层能力的试金石。

　　达成员工安置的顺利，要有两个标准，底线标准是合法合规，不能投机取巧，给历史留下隐患；更高标准是群起群策，利用这个机会激发组织的的活力和动力，推动市场化机制的快速形成。我们在此先讨论合规操作的底线如何达成。

　　首先，根据国家各项改革改制的文件规定，在企业改制过程中涉及到职工利益的重大问题，需要在改革方案实施前，将包括员工安置方案在内的整体改革方案，由企业的职工代表大会审议通过，这是推动改革落实的前置程序之一。

　　混改企业需要对此高度重视，做好这一项工作，需要保持信息的公开透明，需要充分考虑到不同员工类型的不同利益诉求，平衡好方方面面关系。

　　同时，要提前和员工各个层次进行沟通，解读员工安置方案，用企业的发展目标和未来前景善加引导，提升员工的信心和工作动力，提高企业凝聚力。

　　其次，在各种改革中，我们有一条基本经验，那就是充分给予员工自主的选择权，尊重员工本人意见，充分利用公开竞聘等机制，让每个员工都感受到公开和公平的氛围，给每个人创造公平的环境。

　　比如，在改革的各个重要阶段，都要在充分宣传和沟通情况下，请员工自主选择个人意向。在是否与新混改企业签订合同时，请员工自主选择；在是否进行岗位竞聘时，请员工自愿报名；在采用哪个渠道进行安置时，请员工自主决定。每一次决策，都需要配套员工签署的相关法律文件。

　　依靠独立自主决定的员工安置，比起企业代为决定的安置策略，虽然可能多花费一些精力，但是将更能经得起历史的考验，更有利于

　　混改企业持续健康发展。

　　以上，我们通过对于国企混改过程中的员工安置问题进行了解读。

　　总结起来，混改员工安置包括七个内容，需要分别加以明确，同时严格执行国家相关政策，基本标准是合法合规，平均标准是各方满意，优质标准是活力迸发。具体能否做到，要看各家企业的水平和策略了。

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篇二：国企职工安置及补偿金政策

　　公司国有企业改制职工安置方案

　　公司国有企业改制职工安置方案

　　一、前言

　　国企改制是一个系统工程，其中人员安置是最难的一环。人员安置的成功与否，直接关系到职工的合法权益是否得到保障。公司国有产权整体转让是市国企改制的又一次尝试，通过国有资产转让，进一步盘活公司存量资产，实现国有资产的保值增值。同时，通过引进外来优势资本和现金技术，使新企业成为本地经济新的增长点，不断为地方经济的发展做出贡献。在转让过程中，妥善安置职工，实现职工身份的转换和平稳过渡，稳定职工队伍，为新公司的发展创造条件。

　　二、职工安置的基本原则

　　1、严格按照国家关于国企改革的有关法律、法规、政策，全面接受、妥善安置现有职工。

　　2、职工安置以维护职工利益为原则，坚持效率与公平兼顾的原则，按需设岗、任人唯贤、竞争上岗。

　　3、按照政策对不能上岗的职工分类进行妥善安置。对愿意自谋职业者，兑现按政策应享受的解除劳动合同一次性经济补偿。对有困难的职工，按政策尽可能予以各种帮助。

　　4、做好职工的思想工作，宣传政策、解释方案，稳定职工情绪，维护社会安定。

　　5、职工安置方案要经职代会讨论，票决通过。

　　三、公司的职工基本情况

　　一）改制前企业现有人员基本情况。

　　1、在册职工名，其中离岗退养人员名。

　　2、离休人员名、退休人员名。

　　3、工伤（职业病）职工名。

　　4、其他人员情况及人数等。

　　二）改制后企业接收安置职工情况。

　　1、接收安置的职工名。

　　2、其中办理离岗退养职工名、工伤（职业病）职工名等。

　　四、职工安置办法及安置费用

　　一）职工安置。

　　1、改制企业依据《劳动法》及省等文件的规定，对符合条件的职工解除劳动关系，给予经济补偿金。

　　解除职工人数为名，其中安置到改制后企业的名，分流到社会的名。

　　2、经济补偿标准和支付办法。

　　企业应根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和省级文件的规定，向解除劳动关系的职工支付经济补偿金。根据职工在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年计算。经济补偿金的工资计算标准，按单位正常生产（工作）情况下职工解除劳动合同前12个月的月平均工资计算。如果职工月平均工资低于本企业月平均工资，则按本企业月平均工资计发，且不得低于当地最低工资标准。如果职工月平均工资或企业月平均工资高于单位所在地上年度城镇职工月平均工资3倍的，则按单位所在地上年度城镇职工月平均工资3倍的标准计发。如果劳动者因病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合

　　同的，则除经济补偿金外还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

　　例如，本企业的平均工资为元，解除劳动关系并分流到社会的职工人总工龄为年，经济补偿金平均月工资为元，经济补偿金总额为万元，医疗补助费为万元；解除劳动关系并安置到改制后企业的职工人总工龄为年，经济补偿金平均月工资为元，经济补偿金总额为万元，医疗补助费为万元。

　　对距法定退休年龄不足5年的职工，原企业与职工双方协商一致，解除劳动关系时可将经济补偿金转为一次性缴纳养老保险费、医疗保险费以及一次性计发生活费，不足部分由原企业与职工协商解决。一次性缴纳的养老保险费以所在地级以上市上年度职工月平均工资的60%及年递增5%的幅度为缴费基数，按距法定退休年龄前的年限和缴费时的费率计算。一次性缴纳的医疗保险费，按所在地级以上市的规定执行。一次性计发的生活费，按不低于所在地失业保险金月标准和距法定退休年龄前的月数计算。

　　例如，实行此办法安置的职工名，总工龄为年，费用万元。改制后的企业原则上应接收安置原企业的名职工，占改制后企业职工人数的%。

　　离岗退养人员安置应遵循以下规定：1、改制前原已办理离岗退养人员名。2、对距法定退休年龄不足5年的职工，经企业与职工协商一致，办理离岗退养的职工名。离岗退养期间，企业依法发放生活费，企业和离岗退养人员依法缴纳各项社会保险费和住房公积金，达到退休年龄后企业为离岗退养人员向社保经办机构申请养老保险待遇。

　　三）退休人员安置

　　本企业将按规定要求办理退休人员的移交属地管理手续，并按接收方文件规定项目标准计算相关资金费用预提及支付办法。退管活动经费为万元，支付退管机构。此外，每名退休人员需支付计划生育奖励XXX，共计万元。总费用为万元。

　　四）离休人员安置

　　经同意，离休人员将移交管理。离休人员的各项安置费用总额为元。

　　五）参加社会保险情况和社会保险关系接续

　　原企业职工在XXX参加了养老、失业、工伤、生育等各项社会保险，缴纳各项社保费情况详见《用人单位参加社会保险情况表》。欠缴社保费万元将从企业转让的国有产权收益中支付。企业改制过程中将积极做好职工社会保险关系的理顺和接续工作，并为分流人员办理停保及申请有关待遇手续，切实保障职工的合法权益。企业改制后将继续为职工参加养老、失业、工伤、生育等各项社会保险，并按时足额缴纳各项社会保险费。

　　六）参加医疗保险

　　改制前，名职工已参加了医疗保险。距退休年龄年（或当地政府规定的其他年限）且解除劳动关系的名职工需计缴过渡性基本医疗保险金元，及其他医疗保险费用元。名退休人员参加医疗保险需一次性缴交过渡性医疗保险XXX，重大疾病补助XXX，共计元。

　　七）工伤（职业病）职工安置

　　工伤（职业病）职工共名，安置总费用为万元。其中1-4级工伤职工人数为（附花名册）、预留费用；5-6级工伤职工人数为（附花名册）、预留费用；7-10级工伤职工人数为（附花名册）、预留费用。

　　八）拖欠职工的劳动保障费用

　　经确认，拖欠职工工资万元、集资款万元、医疗费万元、住房公积金万元，在改制前将一次性付清。

　　九）总费用及资金来源

　　职工安置所需总费用为万元，由企业支付。

　　五、关于改制后企业对劳动合同的管理

　　本次改制是资产整体出售，原企业全部在册职工需变更劳动合同并与新公司重新签订。职工工龄连续计算。新公司在登记注册后日，到劳动管理部门备案。

　　2、原先签订的长期、无固定期限的劳动合同将保持期限不变。对于签订中短期合同且合同剩余期限不足3年的员工，新签订的劳动合同期限不得低于3年。如果员工在企业连续工作满10年以上，或者工作年限较长但距法定退休年龄不足1年，或者是军转干部、复员军人且在原企业初次就业的，改制后他们提出订立无固定期限劳动合同的，企业应与其签订无固定期限劳动合同。

　　3、改制后的企业与员工签订劳动合同后，三年内不得进行经济性裁员。

　　4、改制后，职工养老金将一次性补齐，同时员工身份也将转换为改制后企业的员工身份。

　　5、改制后企业将严格执行《劳动法》、《劳动合同法》及相关规定，认真履行劳动合同义务，确保职工的合法权益。

　　六、承诺内容

　　1、改制后，企业将保证在职职工的工资不低于现有职工的待遇。

　　2、内退职工的工资不低于现有平均工资的水平。

　　3、企业将按照国家相关规定执行劳保用品、降温费、取暖费、保健费等劳保费用，以及工作时间、休息、休假、加班等规定。对于新公司中的热、脏、累、尘、毒等有害工种，企业将按照相关政策规定执行定期检查和防护措施。

　　4、企业将切实保障女职工的合法权益，按照国家相关法规执行女职工的“三期”保护措施，并按规定发放女职工生育住院补助费和独生子女费。

　　七、方案的落实情况

篇三：国企职工安置及补偿金政策

　　企业员工分流安置实施办法-国企职工分流安置方案

　　说明：现将AA集团公司关于员工分流的试行意见（征求意见稿）发给你们，请根据内容在一定的群体、一定的范围内征求意见，对本意见稿提出修改建议和意见，于二月十五日前另附书面修改的意见交公司人力资源部劳动人事科。

　　为加快推进AA集团公司（以下简称公司）转型升级、创新发展，依据国家劳动法律、法规等规定，结合公司实际，特制定本试行意见。

　　一、适用范围

　　公司所属机关、子公司、分公司、厂、经营（服务）实体等用人单位（以下简称单位），在公司转型升级、资源整合、产业结构调整和岗位竞聘中，未能上岗或落聘的需要分流的员工（以下简称富余员工），适用本试行意见。

　　二、基本原则

　　1.正确处理改革、发展、稳定的关系，充分考虑企业、职工和社会的承受能力，整体规划，稳步推进，确保稳定；

　　2.实施分流要与企业的结构调整和做强主业相结合，符合国家产业政策，有利于加快企业发展，促进企业资产结构、组织结构、人员结构的优化；

　　3.实施分流要依法进行，规范操作，坚持"公开、公平、公正"的原则，维护国家、企业及职工的合法权益。

　　三、分流方式

　　公司和各单位应积极主动采取有效的措施，对生产辅助、后勤服务岗位使用的临时用工、项目承包、劳务派遣等用工进行整顿和计划性清退，腾出部分劳动岗位，优先安排工作年限较长、年龄较大、竞争优势较弱，且具有劳动能力和上岗愿意的员工，为富余员工创造上岗的机会。具体可以采取在公司内部发展和与外部企业对接中交流（消化）、劳务输出（派遣）、培训转岗、离岗长休、停薪留职、自谋职业等方式进行分流。

　　(一)内外交流（消化）

　　富余员工通过公司人力资源市场用工需求交流平台，运用市场化机制和公开、竞争、择优的办法，在公司内部竞聘上岗，或通过BB市人力资源市场等其他渠道向外流动。

　　（二）劳务输出（派遣）

　　政策激励富余员工到外部企业工作。

　　（三）培训转岗

　　对在竞聘中落聘的人员进行为期3个月的转岗培训。培训期满经考核合格的，在公司内部通过人力资源市场平台竞聘上岗或劳务输出（派遣）。

　　（四）离岗长休

　　距法定退休年龄不足5年的，经本人申请，公司批准，可以办理离岗长休。

　　（五）停薪留职

　　员工本人申请，单位同意，明确双方权利、义务的，可以办理停薪留职。

　　（六）自谋职业

　　员工本人申请自愿解除劳动合同的，经单位批准，给予享受一次性经济补偿金。

　　四、鼓励政策和制约措施

　　（一）内部交流（消化）：

　　1、新建、扩建项目新增岗位和其他空缺岗位的用工需求统一纳入公司人力资源市场招聘；

　　2、由公司人力资源市场根据用工需求情况，不定期公布用工需求信息，供富余员工自主选择，实现再就业；

　　3、富余员工三个月内不能在公司内部实现再次上岗或不能劳务输出（派遣）的，则给予一次转岗培训机会。

　　（二）劳务输出（派遣）

　　1、富余员工以劳务输出（派遣）形式分流的，可继续保留员工的劳动关系，社会保险和住房公积金缴纳仍按公司规定执行。如用工单位实际缴费基数低于当年AA职工平均水平的，由原用人单位补足；

　　2、劳务输出期间用人单位停发工资、奖金及福利，享受用工单位的工资、社会保险及其他相关福利待遇，其中应由用工单位缴纳的社会保险费，由原用人单位向用工单位按协议结算；

　　3、劳务输出期限为三年，期间由原用人单位按月给予一定补贴，45周岁以上每月补贴500元，45周岁以下每月补贴400元。

　　4、三年期满解除或终止劳动合同，依法支付一次性经济补偿金（劳务输出期间的工作年限可连续计算）。

　　（三）培训转岗

　　1、由公司人力资源部根据富余员工的结构和公司发展需求情况，统一组织培训；

　　2、培训期满后经考核合格的再进入公司人力资源市场，参加岗位竞聘；

　　3、通过培训后仍对未竞聘上岗或不愿劳务输出（派遣）的，解除或终止劳动

　　合同的，依法支付一次性经济补偿金；

　　4、培训期间发基本生活费；

　　（四）离岗长休

　　1、离岗长休期间的待遇：离岗长休期间享受基本生活费和补充医疗保险待遇，企业五项社会保险单位缴纳部分由原用人单位承担。不享受企业补充养老保险、公积金和奖金、福利等待遇。

　　2、离岗长休人员有适合岗位，可以选择重新上岗。

　　（五）停薪留职

　　1、要求停薪留职的员工，必须与用人单位签订劳动合同变更协议，明确双方的权利和义务。

　　2、协议期间只保留劳动关系，停发工资和福利待遇，单位和员工个人按规定所需缴纳的各项社会保险统筹费用全额由员工承担，并及时预交给单位。

　　3、停薪留职期限不得超过3年，具体时间由单位与员工双方协商确定。三年期满，不再回公司竞聘上岗的，终止劳动合同。

　　4、本意见出台前已办理了停薪留职的人员，统一按本试行意见执

　　行。

　　（六）自谋职业

　　1、员工直接选择自谋职业的，办理解除劳动合同，并给予享受一次性经济补偿金。

　　2、员工已享受或领取原来单位因改制劳动关系转换金的年限部分，支付时应予以扣除。

　　五、其他相关规定

　　（一）基本生活费的按BB市公布的最低工资标准执行，并随最低工资标准调整而调整。员工享受基本生活费期间应缴的社会保险费用，由单位全额承担。

　　（二）经济补偿金标准：按职工在国有企业的工作年限，每满一年发给解除或终止劳动合同前12个月职工个人月平均工资。职工个人的月平均工资最高不超过本企业月平均工资的2倍；低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发。

　　（三）有下列情形之一解除或终止劳动合同的，支付一次性经济补偿等费用：

　　1、因病或非因工负伤医疗期满，经劳动能力鉴定，不符合退休、退职等条件的；

　　2、原与单位签订停薪留职或中止劳动合同协议，履行期满的；

　　3、原与单位签订长休协议，履行期满的；

　　4、单位分流安置实施方案规定应与员工解除或终止劳动合同的其他情形。

　　（四）有下列情形之一解除劳动合同的，不支付一次性经济补偿金：

　　1、员工不愿选择分流或经单位书面通知不参加培训转岗或安排岗位不去的；

　　2、未被单位列为分流安置对象的；

　　3、距法定退休年龄不足5年的；

　　4、转岗培训期间有连续旷课三天及以上或累计旷课二次及以上的；

　　5、阻挠或防碍员工分流安置工作开展，给单位造成不良后果的；

　　6、单位奖惩制度规定可以解除劳动合同的其他情形。

　　（五）员工在医疗期或女性员工在孕期、产期、哺乳期满被解除、终止劳动合同的，单位应依据国家法律和相关规章的规定支付一次性经济补偿和补助等费用。

　　（五）夫妻双方已有一方失业或者属于现役军人的配偶，单位在重新安排员工上岗时，同等条件下优先安排。

　　（六）员工分流到公司其他单位工作的，接收单位应在3个月内与其变更劳动合同的相关内容，并组织他们进行必要的上岗前培训，使他们能尽快地适应上岗要求和掌握相关的劳动（工作）技能。

　　六、转变观念，精心组织，有序推进

　　（一）为做好公司资源整合、产业结构调整和竞聘上岗过程中的员工分流工作，要求公司上下必须树立全局观念和整体利益最大化理念，正确处理好眼前利益与长远利益的关系，转变工作方式方法，增强员工的危机感、责任感，引导员工树立正确的就业观念，积极为实施员工的分流安置创造条件，共同为公司实现发展战略目标做出努力。

　　（二）各有关单位要以认真、细致的工作作风，积极稳妥地做好分流安置的各项工作，要针对员工的不同情况制定分流方案，在制订方案过程中应注重单位自身实际，有选择地运用分流方式；及时做好劳务输出（派遣）、培训转岗、停薪留职等各类人员的劳动合同变更工作，依法规范员工分流工作行为，严格办事程序，确保员工分流的各项工作有序进行。

　　七、本试行意见自下文之日起施行，自施行之日起原AA人事[2014]111号文同时废止。

　　八、本试行意见由公司人力资源部负责解释。