事业单位人事管理条例编外人员
事业单位人事管理条例编外人员
对于事业单位编制以外的人员，要设定什么样的条例去管理呢?下面就不妨和店铺一起来了解下事业单位人事管理条例编外人员的制度，希望对各位有帮助!事业单位人事管理编外人员的条例
第一章
总
则
第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。
第二条
事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
第三条
中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。
县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。
事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
第四条
事业单位应当建立健全人事管理制度。
事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
第二章
岗位设置
第五条
国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条
事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条
事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
第三章
公开招聘和竞聘上岗
第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
第九条
事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：
(一)制定公开招聘方案;(二)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息;(三)审查应聘人员资格条件;(四)考试、考察;(五)体检;(六)公示拟聘人员名单;(七)订立聘用合同，办理聘用手续。【2015版事业单位人事管理条例全文】2015版事业单位人事管理条例全文。第十条
事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：
(一)制定竞聘上岗方案;(二)在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息;(三)审查竞聘人员资格条件;(四)考评;(五)在本单位公示拟聘人员名单;(六)办理聘任手续。
第十一条
事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。
第四章
聘用合同
第十二条
事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
第十三条
初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。
第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。
第十五条
事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年
内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。
第十七条
事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
第十八条
事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。
第十九条
自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。
第五章
考核和培训
第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的"岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。
第二十一条
考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。【2015版事业单位人事管理条例全文】文章2015版事业单位人事管理条例全文
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第二十二条
考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。
第二十三条
事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训#from本文来自学优高考网http://www.ahsrst.cn，全国最大的高考资源网end#。
工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。
第二十四条
培训经费按照国家有关规定列支。
第六章
奖励和处分
第二十五条
事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：
(一)长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的;
(二)在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的;(三)在工作中有重大发明创造、技术革新的;(四)在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的;(五)有其他突出贡献的。
第二十六条
奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。
第二十七条
奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。
第二十八条
事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：
(一)损害国家声誉和利益的;(二)失职渎职的;(三)利用工作之便谋取不正当利益的;(四)挥霍、浪费国家资财的;(五)严重违反职业道德、社会公德的;(六)其他严重违反纪律的。
第二十九条
处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。
受处分的期间为：警告，6个月;记过，12个月;降低岗位等级或者撤职，24个月。
第三十条
给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。
第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。
第七章
工资福利和社会保险
第三十二条
国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。
事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。
事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
第三十三条
国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。
事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
第三十四条
事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。
事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。
第三十五条
事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。
第三十六条
事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。
第八章
人事争议处理
第三十七条
事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
第三十八条
事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
第三十九条
负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：
(一)与本人有利害关系的;(二)与本人近-亲属有利害关系的;(三)其他可能影响公正履行职责的。
第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。
第九章
法律责任
第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正;逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响;造成经济损失的，依法给予赔偿。
第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十章
附
则
第四十四条
本条例自2015年7月1日起施行。
事业单位人事管理编外人员的办法
一、学习会议制度
第一条
坚持定期学习制度，每月25日(特殊情况另行通知)为中心学习组、全体乡干部及事业单位工作人员学习研究活动日。
第二条
坚持会议、学习签到考核制度。签到册由会议主持人收集并交纪委书记保存，一月一结算。学习、会议每迟到、中出、早退一次惩扣5元，缺席一次作旷工处理并惩扣40元。
第三条
凡参加学习、会议者，必须认真听讲，做好笔记、会议、学习记录，由主要领导或分管领导定期调阅，调阅中凡没做笔记的每次惩扣5元。
第四条
办公室每月出《xx信息》2期，《中心学习信息》1期以上，每次党委会、党政干部办公会必须撰写《会议纪要》，并按规定呈报，否则一次惩扣20元。
二、请销假制度
第五条
政府机关工作人员和财政全额负担的事业单位职工，必须严格执行上下班制度，不得迟到早退，更不得无故缺席。凡因病因事不能上班的，必须严格履行请假手续。
第六条
因事请假的，必须书面向书记、乡长写出请假条，书记在家由书记批，书记不在家由乡长批，获准后方可离开。请假条交党政办，返回后及时到办公室销假。
第七条
开会、学习或出差办事必须有上级(含主管部门)或党政主要领导的通知或同意方可认可，党政办公室必须有专门的记录，否则一律按旷工处理。
第八条
对未经请假，无故缺勤的，视为旷工，每天惩扣40元;连续旷工15天或一年累计旷工30天的，按《公务员法》规定在年终
考核中直接考核为不称职。
第九条
全体工作人员上班期间(包括下村期间)严禁参与各种打牌等娱乐、赌博活动和其他与本人身份不符的活动，每发现一次惩扣50元。
三、首问责任
制
第十条
首问责任制是指人民群众来访、办事或通过电话咨询、反映问题时，在岗接受询问的首位工作人员即为首问责任人。
第十一条
首问责任制按照“首问负责，对口接待”的原则，首问责任人不论询问的内容与本人职责
是否有关，都要热情接待，不得以任何借口推脱。
第十二条
属于首问责任人职责范围的事项，要按有关规定及时办理，不能当场办理的，要一次性告知有关办理事项及时限，不允许出现故意拖延不办。
第十三条
不属责任人职责范围内但属其它人员职责范围内的事项，要主动告知或引导到经办人办公室。经办人不在时，应告知联系电话，四、财务管理制度
第十四条
乡政府所用办公用品和物资由党政办公室统一采购。需在店内赊欠的物资，由办公室人员凭政府打印的专用资金赊欠单填写好货物品名、数量、金额、事由，同时签好字。机关工作人员办公用品一律由个人负责购买，不得到办公室领取。
第十五条
差旅费报销。乡干部、事业单位职工因工出差、学习考察，其住宿、车船费的报销，必须严格按财政部门的文件规定标准执行，并凭党政办出据的差旅证明单到财政报销。出差标准为：途中补助县城每天10元;出差(培训、学习、会议除外)误餐补助县内每天20元，县外市内每天30元，市外省内每天40元;短期培训、学习的县内每天补助5元，县外的每天10元;凡在县城有住房的不得报销住宿费，在县城无住房而会议也没安排食宿的每晚住宿费不得超过80元。宣汉至xx车费每次30元。(1)(2)(3)第十六条
来客需招待的，由党政办上报乡长、书记同意后，党政办统一安排在食堂内(特殊情况确需在饭店就餐的需报请主要领导同意)。就餐标准：早餐每人5元，中餐及晚餐每人15元，如遇特殊情况需提高标准，必须经乡长、书记同意。来客原则不上包包烟，如需上包包烟，经主要领导同意后，由经办人到党政办公室领取。各部门来客原则上实行对口接待，一切费用由部门负担。
第十七条
租车管理，原则上不准租车、包车，如因特殊情况需要包车、租车的必须经党政主要领导同意，标准为xx至宣汉200元/次(特殊情况除外)，先由用车人自行支付，本人凭票签字报销，不允许赊欠车费。
第十八条
宣传报道奖励。凡在国家级报刊上登载一篇，奖现金500元;在省级报刊登载的，奖现金300元;在市级报刊、电视台登载或报道的，奖现金100元;被、县政府、县电视台登载或采用的，奖现金30元，被县级其他部门登载的，奖现金20元。
第十九条
经费会签制度。所有开支票据必须在当月内送领导签字报销(月底发生的费用必须在次月初签字报销)，超时不予报销。所有开支由经办人注明事由交乡长审签后，送书记会签方能支付入帐。重大资金支出，原则上由党政班子成员事前集体研究预定或事后集体研究审定。事业单位发生的费用，由分管领导审签后，送乡长会签后方能支付入帐。
第二十条
严格审计报销制度。开支经费坚持一事一报销制度，严禁一事分开报销经费。凡不按经费审批程序报销的，单位出纳不得支付任何款项。所有经费收支由乡财政所每月底向党委、政府主要领导交1份收支明细帐表。
第二十一条
帐务公开制度。财会人员应各司其职，各负其责，会计记帐，出纳报帐。会计按有关部门规定时间
报表。并坚持帐目公开制度。每半年在党委会上公布一次，年底向全体职工公布一次帐目。
五、报批管理制度
第二十二条
林业、国土、城建、计生、民政等项目的审批及上报，由各部门交分管领导审核后，再由党政班子集体研究同意后，方可盖章上报或审批，坚持每月研究一次。
六、内务管理制度
第二十三条
机关所有财产、物资一律由财政所分类、编号、造册登记，并根据工作需要在机关内调配使用。不准转让或自行处理，不得化公为私。
第二十四条
凡机关工作人员调离本机关，应到办公室办理有关财
物手续，方能办理调离手续。
第二十五条
节假日值班(双休日)由党政办负责，年终累计补助XX元，五一、十一、春
节由政府另行安排，补助40元/人、天，并备好记录本，值班人员对来电、来访要做好详细记录，对确需办理事宜及时向领导请示汇报，值班结束后要做好工作移交。
第二十六条
加强档案管理。档案必须做到专人专柜管理并登记上锁。查阅档案必须由管理人员查找，其他人员不得入内。
第二十七条
文件收发时必须及时登记，分类处理。对传阅和交办的重要文件要追踪去向，对交办文件各分管领导要负责落实。
第二十八条
水电管理。各办公室最后一个离开办公室的人员要及时关闭电源，锁好门窗，若发现“长明灯”，罚相关责任人10元/次。机关住宿同志用电实行电表抄表制，每月抄表一次，并按照实际用电度数计算电费，在其补助中扣除。党政领导办公室每月核定用电10度，超出部分自行承担。
第二十九条
卫生管理。政府除因特殊情况外一律不得使用杂工，每次大扫除(包括会议室及礼堂)由党政办公室提前通知，凡是不参加者每次惩扣10元，迟到、早退者惩扣5元。平时清洁打扫区域分为：院坝由党政办公室排班打扫，各楼层由各楼层负责打扫。凡打扫不清洁，惩扣责任人10元并限期打扫。
第三十条
各类文件经主要领导签发，打印样稿后，由撰稿人负责校对，主要领导审稿，准确无误后方可打印。非文件性材料表格，确需打印、复印经分管领导核准签字后，交打字室打印、复印。
第三十一条
印章使用。各印章保管人都要慎重使用印章，加盖党委或政府公章，需经分管领导或主要领导同意，办理重要事项需将印章带离单位的，填写好用章批准单，交主要领导签字批准后方可带离乡政府。加盖部门公章，需经分管领导同意。
第三十二条
微机打印材料及管理。微机室打印主要是为党委政府服务，部门需在微机室打印的材料，由党政办主任审核把关，签字后方可打印，否则每出现一次无签字打印材料，扣打印人员工资50元。
第三十三条
本制度自公布之日起执行。
【事业单位人事管理条例编外人员】
事业单位编外聘用人员管理办法
事业单位编外聘用人员管理办法
事业单位编制以外的聘用人员要怎么管理呢?对于事业单位编外聘用人员的管理有什么样的办法呢?下面就赶紧跟着店铺一起来了解下吧!事业单位编外聘用人员管理制度
为了配合事业单位人事制度改革和全员聘用合同制度的推行，规范事业单位编外自主用人，根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和某委组织部、某人事局、某编办《关于推进某事业单位机构和人事制度改革有关问题的通知》等有关文件精神，结合我某事业单位实际情况，特制定本办法。
一、实施范围
本某各类事业单位(不含财政经费全额供给的事业单位)根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制以外，自主聘用6个月以上的专业技术人员、管理人员和其他工作人员。
二、聘用原则
事业单位编外聘用人员的前提是不增加某财政支出经费，受聘人员的工资和各种福利，由聘用单位自筹解决。同时，要坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度，根据岗位要求择优聘用。
被聘用的专业技术人员和管理人员应具备拟聘岗位所需的学历、职称和能力水平。
三、聘用方式
事业单位编外聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同一年一签，聘用合同期最长不超过三年，合同期满后，根据工作需要可以续聘或解聘。聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订，使用某人事局统一印制的聘用合同书。
聘用合同的签订、变更、解除都必须到某人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。
四、聘用待遇
编外聘用人员的工资及各种福利待遇，可参照聘用单位同等条件编内工作人员的标准执行，也可由双方议定，但不得低于全某最低工资标准。其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定，聘期内由聘用单位按国家政策规定为期办理养老保险等手续。
五、聘用管理
编外聘用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人才服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在事业单位的年度考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。
实行人事代理的编外聘用人员，可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试，实行评聘分开。聘期内发生人事争议，可向聘用单位的主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。
六、聘用手续
事业单位需要编外聘用人员，可先向某人才服务中心提出，经研究同意，再签订聘用合同，办理人事代理手续。人事代理部门按规定提供有关服务事宜。
七、本办法自下发之日起施行。
事业单位编外聘用人员管理规定
第一章
总
则
第一条
为规范我市机关事业单位编外聘用人员管理，保障其合法权益，控制编外聘用人员总量节约行政成本。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条
本办法所称编外聘用人员是指机关事业单位因工作需要聘用不纳入编制限额管理，以劳动合同形式聘用，并由市财政拨付定额补助的人员。编外聘用人员只限于从事机关事业单位的技术性、服务性、辅助性事务工作岗位，不能在执法岗位和涉密岗位工作，不能替代机关工作人员执行公务，不得从事行政管理、行政执法等工作。
第三条
不符合本办法规定的聘用原则、聘用条件，聘用程序的聘用，且市财政未拨付定额补助的机关事业单位自行聘用人员，不纳入本办法管理。非全日制用工不适用本办法。
第二章
聘用原则
第四条
聘用坚持岗位急需、竞争择优、分类管理的原则。
第五条
聘用人员实行控制数管理，控制数由市编办核定。
第六条
用人单位应充分使用现有人员，因工作需要增加人员时，优先从部门管理的事业单位、市属其它事业单位调剂使用。
第七条
本办法实施后，全市各机关事业单位(含临时机构)一律不得自行聘用人员。违反本办法规定擅自聘用人员的，经查实，将追究单位主要负责人责任。
第三章
聘用条件
第八条
机关事业单位有下列情形之一的，可以申报编外聘用人员计划：
1.本单位工作人员已满编制或超编，为完成临时性、阶段性工作任务，在职人员调剂确有困难的。
2.因事业发展，现有在职人员不能保证工作正常开展，增加行政事业编制暂时有困难的。
3.用人单位按规定配备公务用车，后勤服务人员编制不足的。
4.用人单位有工勤编空，工勤岗位实行服务社会化要求的。
5.因特殊岗位确需用工的。
第九条
有下列情形之一的，不得申请编外聘用人员工计划：
1.现有在职人员能保证工作正常开展的。
2.计算机(网络)管理、会计统计、文印收发、文书档案、行政执法、行政许可、行政管理等应由国家公务人员和事业单位工作人员担任的职位(岗位)。
第十条
保安(门卫)、卫生保洁、园林绿化、文印食堂、维修维护等岗位，按照“办事不养人，服务社会化”的要求，原则上实行服务外包或劳务派遣，一般不予核定编外聘用人员计划。
单位宿舍(家属区)管理服务人员应由业主委员会聘用，不予核定编
外用工指标。
第十一条
聘用人员需具备下列基本条件：
(一)遵纪守法，品行端正;(二)非特殊岗位年龄原则上要求在35周岁以下;(三)适应岗位要求的身体条件;第十二条
聘用人员应当具有岗位所需的专业条件：
(一)综合岗位。被聘用到综合岗位上的人员，应具备大专以上学历，专业为经济类、法律类、计算机类、管理类、文秘类。
(二)专技岗位。被聘用到专技岗位上的人员，应具备岗位所需的资质和学历。
(三)工勤岗位。被聘用到驾驶员岗位上的人员，应具有高中以上学历，持有相应证件，驾龄在5年以上。
第四章
管理单位职责
编外人员用工管理工作由市编办、市人力资源和社会保障局、市财政局、市监察局、市审计局和主管部门、用人单位各司其职，协同管理。
第十三条
市编办：负责用人单位编外聘用人员计划的审核;第十四条
市人力资源和社会保障局：负责审定编外聘用人员工资福利等经费发放标准;负责办理编外聘用人员社会保险事宜;负责全市编外用工的统计和调剂;指导、督促用人单位执行《劳动合同法》和相关政策法规;第十五条
市财政局：负责核定编外聘用人员工资、福利等经费渠道并按所在单位性质拨付到单位由单位实行;负责编外聘用人员相关经费开支情况的监督检查;第十六条
监察部门：负责对编外聘用人员管理制度执行情况进行监督，对未按规定实行管理的要严肃处理，情节严重的追究领导责任;第十七条
审计部门：负责对使用编外聘用人员的经费实行专项审计;第十八条
主管部门：负责建章立制，严格控制本部门及下属事业单位编外聘用人员的使用，并实行动态管理;
第十九条
用人单位：负责日常管理、考核、培训、法制教育、思想品德教育、工资福利、发放和社会保险的缴纳;第五章
聘用程序
第二十条
申报。用人单位根据本单位编制情况、人员情况、工作任务提出申请理由，并填写《乐平市机关事业单位编外聘用人员计划表》，报市编办审核。
第二十一条
审批。市编委审定招聘计划。
第二十二条
招聘。根据市编委批准的聘用计划，用人单位向主管部门上报招聘编外人员的请示，主管部门拟定招聘工作方案，招聘方案中应明确招聘岗位、招聘对象所具备的年龄、学历、专业等基本条件。招聘方案报市人社局审核把关。用人单位主管部门会同市人社局面向社会公开发布招聘公告，并做好招聘考试(测试)、考核、体检、公示等工作。
对于采取公开招聘方式符合聘任职位条件的人选少的专业性较强的职位，经市人社局批准，可以从符合条件的人员中直接选聘。直接选聘一般按照以下程序进行：
(一)提出拟聘任人选。用人单位根据平时掌握的情况或者相关单位推荐提出拟聘任人选。
(二)资格审查。根据招聘资格条件对应聘人员进行审查，重点审查工作履历和工作业绩。
(三)测评。对拟聘任人选进行专业测评。
(四)考察与体检。
(五)公示、审批或者备案，办理聘任手续。
第二十三条
签订劳动合同。用人单位必须在录用编外人员一个月内，与聘用人员在平等自愿、协商一致的基础上签订《乐平市机关事业单位编外工作人员聘用合同书》，聘用合同一式三份，当事人双方各执一份。市人才交流中心备案一份。聘用合同应具备以下条款：㈠聘用期限;㈡工作岗位与职责;㈢工作条件和劳动保护;㈣工资待遇及社会保险;㈤工作纪律;㈥聘用合同变更、解除和终止;㈦违反聘用合同责任。
聘用合同除上述规定必备条款外，可以在符合国家有关法律、法
规和政策的前提下双方协商约定其它内容。
第二十四条
聘用合同由被聘用人员与用人单位的主要负责人、法定代表人或其委托的`代理人共同签订。
第二十五条
聘用合同期限视工作任务完成时间的长短确定，分为有固定期和以完成一定的工作为期限。有固定期的一般为1～3年，具体期限由双方确定，并在合同中约定终止履行的日期。以完成一定的工作为期限的聘用合同，其终止时间应为双方约定的工作实际完成时间。
首次签订合同须实行试用期，一般为3～6个月，试用期包括在合同期内。对聘用时间不足一年的，可不实行试用期。
第六章
管理与考核
第二十六条
编外聘用人员由用人单位和市人社局负责管理，编外聘用人员应严格遵守规章制度，认真履行岗位职责和义务。
第二十七条
编外聘用人员的工作岗位，由市人社局统一管理，可根据工作需要作调整，聘用人员应服从安排。
第二十八条
编外聘用人员不得跨单位流动，对不服从工作安排或不能胜任岗位工作的，用人单位可以按照合同要求进行解聘，报市编办、市人社局备案。
第二十九条
编外聘用人员的考核。编外聘用人员考核工作由用人单位负责组织实施，考核工作按下列步骤进行：
(一)考核原则。考核必须坚持客观、公正、注重实绩的原则，实行领导考核与群众评议相结合、平时考核与年度考核相结合的办法。
(二)考核内容。考核的具体内容应当与岗位的实际需要相结合，主要包括品德、能力、业绩、纪律等方面内容，重点考核工作业绩。
(三)年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、和不称职四个等次。
(四)编外聘用人员的年度考核与机关事业单位工作人员年度考核同时进行，一般安排在一月份进行。
(五)考核结果的运用
编外聘用人员年度考核结果应与绩效报酬挂钩，同时作为对编外聘用人员续聘、解聘的主要依据。对考核结果为不称职的，当月予以解聘;对考核结果为基本称职的，当年不计算为累
计聘用工作年限;如两年连续考核被确定为基本称职等次的，当年考核可直接定为不称职，并予以解聘;连续两年考核结果优秀，由用人单位推荐，经市分管领导批准，可晋升绩效工资一个档次。
第三十条
编外人员人事档案可委托市人才交流中心管理。用人单位为编外聘用人员建立个人临时档案，及时将受聘人员的考核评议、鉴定、奖惩、工资、岗位变动等材料归档保存。
第七章
工资待遇
第三十一条
编外聘用人员的工资由基本工资、绩效工资二个部分组成。基本工资比照国家规定的事业单位同类人员工资标准核定。
第三十二条
绩效工资系数分为三个档次，学历为本科的0.7;学历为大专为0.6;中专及以下为0.5。
第三十三条
绩效工资系数每两年提升0.1，1.0为封顶。
第三十四条
聘用人员按照有关规定参加社会保险。
第三十五条
聘用人员的工资标准应根据当地经济发展和物价水平情况作适时调整。
第八章
培训
第三十六条
用人单位根据工作职责的要求和提高聘用人员素质的需要，对聘用人员进行分类培训。
第三十七条
用人单位安排聘用人员参加相应的业务培训，聘用人员应当服从安排，遵守培训的规章制度，完成规定的培训任务。
第九章
劳动合同的解除和终止
第三十八条
按照“不提倡、不鼓励”，“谁用工、谁管理、谁负责”、“独立承担法律责任”的原则，用人单位应将编外聘用人员纳入本单位岗位职责管理，做好考核、使用、培训、社会治安、劳动保护、工资福利、法制教育、思想品德教育、安全生产教育以及清退等工作。
编外聘用人员有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的;2.严重违反用人单位规章制度的;3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的(具体标准由
用人单位制定);4.编外聘用人员同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5.被依法追究刑事责任的;6.本年度内考核不合格的。
7、其它违法违规行为。
第三十九条
聘用合同签订后，不得擅自变更合同;确需变更时，应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。
第四十条
聘用合同期满或者约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。
第四十一条
聘用单位被撤销的，聘用合同自行终止。
第十章
争议处理
第四十二条
聘用人员与用人单位因劳动合同的履行、解除、工资待遇等问题发生争议的，应当协商解决。不愿调解或调解不成的，可以在法定期限内向有关争议仲裁委员会申请仲裁。
第十一章
附
则
第四十三条
机关事业单位编外人员岗位原则上不得招用男满60周岁、女满55周岁的人员。因工作需要、本人自愿、单位同意、主管部门批准，具有副高以上专业技术职称的人员退休后返聘，最长不得超过5年。特殊情况经批准可以续聘。
第四十四条
我市之前的有关编外聘用人员管理工作的规定，凡与本办法相抵触的以本办法为准;凡来办理相关手续的按本办法补办相关手续;原已核定绩效工资标准超过本办法规定标准的按本办法逐步调整到位。本办法未尽事宜按《劳动合同法》等有关法律、法规执行。
第四十五条
本办法自发布之日起实施。上级部门另有规定的从其规定。
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南宁市兴宁区机关事业单位编外人员管理办法
（征求意见稿）
1、用人单位通过主管部门向城区政府上报聘用编外人员的请示，内容应包括聘用人员条件、岗位职责、工作任务、工资待遇等事项；
2、经财政部门确认经费来源，由城区人力资源和社会保障局核准，城区政府同意后，向社会公布聘用岗位；
3、城区人力资源和社会保障局或用人单位接受应聘人员报名，对应聘人员的资格、条件进行初审；
4、用人单位对应聘人员进行考核评议。主要考核被聘用人员政治素质、道德品质、职业技能及需要回避的情况等，考核应做到全面、客观、公正；
5、对初次聘用的编外人员须进行体检，体检在指定的医院进行；
6、考核、体检合格的拟聘用人员名单提交城区政府审批；
7、聘用人员与用人单位签订劳动合同。
业保险、工伤保险和生育保险，应由本人承担部分由聘用单位直接从工资中代为扣缴。机关各部门聘用的财政统发工资的编外人员由城区机关事务管理局统一办理扣缴手续。
编号：
机关事业单位编外工作人
员聘用合同书
甲方：
乙
方：
签订日期：年
月
日
说
明
1、本合同适用于经区编委批准使用合同编制的事业单位〔不含参照、依照公务
员制
度治理的事业单位〕.2、除本合同所列内容外,聘用双方经协商一致,可另附页增加有关条款.3、书写时一律用钢笔或毛笔,并使用碳素或蓝黑墨水,字迹要端正、清楚.4、合同内的年、月、日一律用公历和阿拉伯数字：书写工资报酬等金额,一律
用大写.5、本合同未经合法授权代签无效.甲方〔聘用单位〕
名称：
乙方〔受聘人〕
姓名：
性别：
止面免冠
出生年月：
彩色照片
—
1、财政核拔
口
2、财政核补
口
3、经费自筹
口
4、其他口
民族：
〔2寸〕
籍贯：
省市
县
学历：
学位：
专业技术任职或工人技术等级：
获得专业技术任职或H人技术等级的时间：
参加工作时间：年月
政治面貌：
健康状况：
地址：
法定代表人：
现住址：
身份证号：
联系
：
联系
：
根据国家有关法律、法规的规定,甲、乙双方根据平等自愿、协商一致的原那么,签订本聘用合同.一、聘用岗位及合同期限
〔一〕甲方同意聘用乙方在
岗位上工作,聘任为
职务.〔二〕合同期限自
年
月
日至
年
月
日止.合同期限需由区编委批准的,按批准的期限签订聘用合同.〔三〕试用期限为：
1、聘用期限不满1年的,试用期为1个月；
2、聘用期限超过1年的,试用期为3个月.试用期限包括在聘用合同期内.二、岗位任务、岗位纪律及工作时间
在完成岗位任务,遵守岗位纪律和工作时间上,乙方应享有并履行与甲方其他在
职人员同等的权利、义务,并接受甲方对相关工作任务和工作时间的安排〔岗位务、岗位纪律附后〕.三、工资报酬、保险待遇及福利待遇
〔一〕乙方的工资报酬,按以下第
种方式确定：
1、由区人事局根据聘用单位新任职位〔岗位〕比照同等条件大多数人的水平确定；
2、财政全额拨款的单位由甲、乙双方自行约定,经区人事局核准,工资标准为
元/月.
3、非财政全额拨款的单位,由甲、乙双方自行约定即可.工资标准为
元
任
/月.〔二〕甲方在每月的日前通过现金或委托银行的方式支付乙方工资.〔三〕实行国家、省规定的国家机关事业单位工时制度,享受与本单位公职人员
同等的法定假期、公休假期.在法定工作时间之外加班的,给予相应的补休.〔四〕养老保险金、医疗保险金、失业保险金由本人和甲方按规定比例缴纳.〔五〕甲方按规定为其缴纳工伤保险、生育保险、子女统筹医疗保险费用.〔六〕节日补助按有关标准发放,年底由甲方对其进行考核,考核合格者享受双
薪.〔七〕乙方不享受住房补贴、住房公积金、车改补贴、通讯补贴、年度考核奖.〔八〕乙方不享受机关补充养老保险待遇.〔九〕乙方不实行国家公务员的补充医疗保险制度.〔十〕乙方因病或非因工负伤死亡抚恤待遇参照省有关部门规定的企业标准执
行.四、聘用合同的变更、解除和终止
〔一〕由于客观情况发生变化,经双方协商同意,可以变更聘用合同的相关内容.〔二〕甲、乙双方协商一致的,本合同可以解除.〔三〕乙方有以下情形之一的,甲方可以解除本合同.1、在试用期内被证实不符合岗位的要求；
2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
3、严重违反工作规定和操作规程,发生责任事故,或者失职、渎职、造成严重
后果的；
4、严重扰乱工作秩序,致使聘用单位或与聘用单位工作有关的其他单位工作不
能正常进行的；
5、被依法追究刑事责任的；
6、法律、法规规定的其他的可以解除合同的情形.〔四〕有以下情形之一的,甲方可以解除劳动合同,但应当提前三十日以书面形
式通知乙方：
1、乙方患病或非因工伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事甲方另行安
排的工作的；
2、乙方不能胜任工作,经培训或调整工作岗位仍不能胜任的；
3、本合同订立时所据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行,经协商
后不能与变更本合同达成协议的.〔五〕有以下情形之一的,甲方不得解除本合同：
1、因工负伤并被确认丧失或局部丧失劳动水平的；
2、乙方患病或者负伤,在规定的医疗期内的；
3、乙在孕期、产期和哺乳期内的；
4、法律、法规规定的其他情形.〔六〕有以下情形之一的,乙方可以随时解除本合同：
1、在试用期内的；
2、甲方不能根据有关规定及本合同的约定支付乙方工资报酬和保险福利待遇的；
3、甲方以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
4、国家法律、法规规定的其它情形.不属于上款所列情形,乙方需解除本合同的,应当提前三十日以书面形式通知甲
方.〔七〕合同期满或者双方约定的合同终止条件出现,本合同即行终止.
〔八〕本合同不因甲方名称或者法定代表人的变更而变更或者解除、终止.〔九〕本合同终止或解除,乙方应将合同履行期由甲方交给乙方使用或保管的技
术资料、工具等物品如数交还甲方.五、解除、终止聘用合同的经济补偿
〔一〕属以下情形之一解除、终止聘用合同的,甲方应当依照国家有关规定给予
乙方经济补偿：
1、属于本合同第四条第〔二〕、〔四〕项规定的情形的；
2、甲方被撤销、解散,不能安置乙方就业的.〔二〕属以下情形之一解除、终止聘用合同的,甲方对乙方不予经济补偿：
1、乙方属于本合同第四条第〔三〕项规定的情形的；
2、甲方按本合同规定履行了义务,而乙方在合同期满前主动解除合同的；
3、本合同约定的聘用期满,聘用合同自然解除的.六、违反本合同承担的责任
一方违反本合同的约定,给对方造成经济损失的,依法承担赔偿责任.七、本合同争议的处理
甲乙双方因履行本合同发生争议的,应协商解决,协商不成,可以向
市性劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以向人民
法院提起诉讼.八、合同附那么
〔一〕甲乙双方需要在本合同之外增加附加条款的,可以约定附加条款,凡本合
同具有附加条款内容的,自甲、乙双方签订之日起
15日内,由甲方负责将合同
送区人事局办理鉴证手续.
本合同没有约定附加条款的,不需办理鉴证手续.〔二〕本合同一式三份,甲、乙双方各执一份,一份送区人事局备案.九、附加条款
甲方〔盖章〕
法定代表人或〔签名〕委托代理人
年
月
日
乙方〔签名〕
年
月
日
市直机关事业单位编外聘用工作人员管理细则（试行）
《市直机关事业单位编外聘用工作人员管理实施细则（试行）》已经市政府第60次常务会议审议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。
六安市机构编制委员会办公室
六
安
市
监
察
局
六
安
市
财
政
局
六安市人力资源和社会保障局
2013年7月16日
市直机关事业单位编外聘用
工作人员管理实施细则（试行）
为认真贯彻落实《市直机关事业单位编外聘用工作人员管理办法（试行）（六办发》〔2013〕12号），积极稳妥地做好市直编外聘用工作人员（以下称聘用人员）管理工作，根据国家相关法律法规，制定如下实施细则：
一、聘用员额核定
（一）原则和依据
核定聘用员额，遵循总量控制、确实需要、从严从紧、动态调整原则，根据用人单位职能配置、年度工作任务和现有人员编制结构，综合研究确定。
（二）申请条件
符合下列条件之一的，用人单位可以申请聘用员额：
1．用人单位编制已满，因职能变化或事业发展，现有在职人员不能保证工作正常开展，增加编制有困难的；
2．编制虽有空缺但工作任务繁重，人员配备一时难以到位的；
3．用人单位因车辆、仪器等设备增加，在编人员无法满足岗位要求的；
4．特殊专业（职业）技术岗位需要聘用编外人员的；
5．其他情况需要聘用编外人员的。
以下情况，一般不得申请聘用员额：
1.涉及执法和国家秘密等必须由国家公职人员和事业单位工作人员任职的岗位；
2.单位职能弱化，工作任务明显不足的；
3.物业管理、保安保洁、园林绿化、餐饮服务、会务文印、信息网络服务、公共建筑设施和设备维护维修等后勤服务事务，原则上实行社会化管理；
4.一年以内的阶段性、临时性工作任务；
5.一直未聘用过人员，职能任务没有增加的；
6.违反市直编外聘用人员管理政策规定，受到相关部门查处的。
（三）核定方法
市直党政群机关编外聘用员额按行政编制总额10%-15%核定，全额拨款事业单位按事业编制总额的15%-20%核定，政法机关按政法专项编制总额10%-15%核定：
1.市直机关原则上只核定驾驶员聘用员额，驾驶员按照各单位定编车辆数核定，其它岗位不列入；
2.市委办、人大办、政府办、政协办按实际需要配备少量勤务员；
3.跨年度阶段性重点工作，因特殊岗位要求和年度重点工作需要，可以申请聘用专业技术人员和管理辅助人员，阶段性任务完成即解聘；
4.交通、治安、城市管理等协管员，根据工作需要，一事一议；
5.事业单位有空缺编制的，鼓励在空编数额内聘用编外人员。
（四）核定程序
1.用人单位确需聘用编外工作人员，经主管部门同意，于每年七月份向市编办提交书面报告，报告应详细说明聘用理由、工作岗位、聘用人数以及本单位人员编制使用情况。同时填写《市直机关事业单位编外聘用工作人员员额申报表》（见附件）。
2.市编办邀请有关专家、市机构编制特邀监督员进行研究论证。
3.市编办会同市监察局、市财政局、市人社局，提出审核意见，报市编委审批。
4.市编委核定市直机关事业单位年度聘用员额。
（五）现有聘用人员过渡
各部门、各单位应严格按照六办发〔2013〕12号文件和本细则规定，负责本部门、本单位现有聘用人员的过渡工作。聘用员额允许、工作需要且符合聘用条件的，经考核公示，完善手续或续订合同；聘用员额超额和劳动合同期满的人员，由部门、单位负责依法依约解聘。
二、劳动关系管理
（一）招聘条件和程序
市直机关事业单位在核定的聘用员额内招聘编外工作人员，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘。
1.聘用人员应具备的基本条件为：遵纪守法，品行端正，具有良好的职业道德，服从工作安排，愿意履行相关义务；非特殊岗位初聘年龄原则上要求在35周岁以下；身体健康且能胜任岗位工作；应聘从事专业技术岗位工作的人员，须具有相近或相关专业本科及以上学历，专业对口或具有相应的专业技术资格；应聘从事管理辅助岗位工作的人员，一般应具有大专及以上学历；应聘从事工勤岗位或驾驶员岗位工作的人员，应具有高中（中专）以上学历，持有相应证件，有相应工作经历或驾龄在3年以上；国家实行岗位准入控制的，应持有相关管理机关颁发的资质证书或执业许可证书。
2.聘用程序。用人单位因工作需要招聘编外工作人员，要坚持科学设岗、按岗聘用的要求，招聘岗位分为专业技术岗位、管理辅助岗位和工勤岗位三种。用人单位根据岗位性质、工作要求等情况拟定招聘方案，经主管部门批准，并填写《市直机关事业单位招聘编外聘用工作人员申报审核备案表》（一式三份），报市人社局备案后组织实施。用人单位组织实施的招聘工作，在市编办、市监察局、市财政局、市人社局监督指导下，面向社会公开招聘，程序为发布公告、组织报名、资格审查、考试或考核、体检、公示、审核备案等。
机关单位招聘工勤岗位人员二人以下的，可简化程序，经考核、体检、公示、审核备案后聘用。
（二）订立劳动合同。聘用人员确定后，用人单位与聘用人员按照合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，按《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在一个月内订立书面劳动合同，劳动合同使用市人社局统一制定的指导文本。合同期限由用人单位根据聘用人员的岗位性质和核定的聘用员额确定。
聘用单位与首次聘用的人员，应依法约定试用期。
（三）管理与考核。用人单位及其主管部门负责聘用人员的日常管理工作。用人单位应根据合同约定、岗位职责和执行规章制度以及劳动人事纪律等情况，每年对聘用人员进行年度考核（与单位在编人员年度考核一并进行）。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，由单位填写《年度考核登记表》并报送市编办、市人社局审核备案。对年度考核基本合格的不发年终一次性奖金，对年度考核不合格的一律不予续签劳动合同。聘用人员的档案统一由市人才服务中心代理，党、团、工会等组织关系统一由用人单位管理。人员流动后及时向市编制、财政、人社部门做好核减备案手续。
市编办、市财政局、市人社局应当建立聘用人员名册。
（四）续聘与解聘
1．劳动合同期满，用人单位需与聘用人员续订劳动合同的，由用人单位报送市编办审核同意后方可续聘。
2．聘用人员有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合聘用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的；
（5）合同约定的其他情形。
3．有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知聘用人员或者额外支付聘用人员一个月工资后可以解除劳动合同：
（1）聘用人员患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）聘用人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商，不能就变更劳动合同内容达成协议的；
（4）合同约定的其他情形。
4．有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满的；
（2）聘用人员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（3）法律、行政法规规定的其他情形。
5．聘用人员因学习、就业、健康等方面原因，提出解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，与用人单位协商一致，经用人单位同意后，可以解除劳动合同。
6．劳动合同履行中发生争议，任何一方均可向劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳
动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
三、岗位薪酬与经费保障
（一）岗位薪酬
1.基本工资。市直机关事业单位经批准同意聘用的编外工作人员实行统一的基本工资标准：（1）中专以下学历（含中专）及员级职称，或初级工、普工，月基本工资1200元；（2）大学专科学历及助理级专业技术职称，或中级工，月工资1300元；（3）大学本科学历及高级工，月基本工资1400元；（4）获得学士学位的大学本科生及研究生，月基本工资1500元；（5）获得硕士学位的研究生、双学士学位的本科生或中级以上专业技术职称（含中级）及技师，月基本工资1600元。聘用人员已在本单位工作并且续聘的，按照聘用人员在本单位工作年限每年20元的标准，计入基本工资基数（最高不超过300元）。从2014年1月起在本单位工作每增加一年每人每月增发20元。
2.特岗补贴。对从事交通安全、治安管理、城市管理等户外一线工作的聘用人员以及驾驶员实行特岗补贴，标准为每人每月220元。
3.实行年终一次性奖金。对年度考核合格及以上的市直机关事业单位聘用人员发放年终一次性奖金，在年度考核结果确定后兑现，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。年度考核为优秀等次的，增发800元奖金；
（本资料仅供参考，请以正式文本为准。）
事业单位编外人员
篇一：事业单位编外人员的处理办法
高职院校学生实习期合法权益保护对策研究
时间：20xx-03-07来源：
论文在线
编者语:
高职高专院校以培养高技能应用型人才为目标，因而实习成为了学生走向社会的必要环节。目前，由于我国有关高职院校学生实习期间权益保障的法律、法规体系尚不健全，政府有关部门缺乏对实习单位的监管等原因，大学生实习期的合法权益受侵害的事件时有发生，本文在具体分析实习生合法权益受损害的现状及原因的基础上，提出了大学生实习期合法权益保护的有效对策
[责任编辑：zhangnan]
摘要：高职高专院校以培养高技能应用型人才为目标，因而实习成为了学生走向社会的必要环节。目前，由于我国有关高职院校学生实习期间权益保障的法律、法规体系尚不健全，政府有关部门缺乏对实习单位的监管等原因，大学生实习期的合法权益受侵害的事件时有发生，本文在具体分析实习生合法权益受损害的现状及原因的基础上，提出了大学生实习期合法权益保护的有效对策。
关键词：高职院校；实习期；合法权益保护
近年来，随着高校扩招，就业压力增大，不少大学生实习期间成了“廉价劳动力”。
大学生实习期的合法权益受侵害的事件时有发生，大学生实习期间的劳动保护问题也越来越成为社会关注的焦点。
一、学生实习期合法权益受损害的现状及原因
(一)有关大学生实习期间权益保障的法律、法规体系尚不健全
我国虽有
《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》，但这三部法规都是旨在保护劳动者的合法权益。
而实习生到实习单位实习只是一种提高自身就业能力的手段，仍然是一种学习，并不等同于劳动者的劳动，因而不能适用这三部法规，大学生实习期的法律还是个空白。
而一些用人单位就在这
“法律真空”的地带大做文章，想方设法利用学生廉价的劳动力，降低企业成本，赚取高额利润，而置实习生的权益于不顾。实习生合法权益受到损害时就必然会遇到维权尴尬的局面。
（二）政府有关部门缺乏对实习单位的监管
在市场经济中，政府有关部门与企业之间是管理与被管理的关系，但政府有关部门监管的往往是生产经营方面，依据基本是经济法律制度，如《公司法》、《反不正当竞争法》、《消费者权益保护法》等。由于缺乏有关大学生实习期间权益保障的法律、法规，政府有关部门还缺乏对实习单位的监管，导致有些企业对实习生不规范管理，不诚信经营，不能提供安全的实习环境，进而导致学生权益受损害的事件发生。
（三）实习单位对实习生的管理不规范
有些实习单位无故辞退实习生或将实习期延长至毕业后。由于实习生缺乏社会经验，一开始不免显得手忙脚乱，有些指导老师不容许实习生范一点错，非常苛刻，稍有问题
就要将实习生辞退。有的实习单位把实习期定的很长，远超过毕业的时间，结果毕业以后的那段时间因仍处于实习期，不发劳动报酬，使得实习生的权益严重受损。
有些实习单位为获取高额利润，降低生产成本，以给实习工资为诱饵大量招用实习生，等实习期结束时又不信守实习协议，以种种理由拒绝或拖延发放实习工资。
有的实习单位安全管理措施不力，安全教育不够，致使学生在实习期间受伤害。
（四）学校管理者法律常识欠缺，法律意识淡薄
有的学校关于学生实习方面的制度不健全，对实习生的管理不够规范。
有的学校缺乏对大学生实习权益保护方面的调查和研究，对实习生的法律服务和安全常识教育不够重视。高校虽有法律基础课，但属于公共基础课，是增强大学生法治观的课程，重在引导，该课程涉及劳动及实习维权的内容很少，所以学生还很缺乏这方面的法律常识。
有的学校不统一为学生联系实习单位，由学生自已寻找，结果实习单位良莠不齐。有的学校虽为学生联系了实习单位，但在实习前未给予实习方面的指导，甚至在实习期间也未对学生进行跟踪调查，对实习生的实习状态及安全、待遇等问题了解很少。有的学校不组织学生与实习单位签订实习协议，或虽有协议未明确有关工资、保险待遇等问题。
（五）学生缺少社会经验，自我保护能力较差
面临严峻的就业形势，学生毕业前实习无疑是提高实践能力的重要手段。
通过实习可以增加经验、锻炼能力，认识不足，明确方向。
但实习生在实习的过程中面临陌生的环境，往往心存焦虑，盲目选择实习单位。由于缺乏社会经验，有的学生仅凭街上的小广告，通过黑中介寻找实习单位。有的学生对于劳动就业的法律知识还很缺乏，有的学生不知道应如何选择实习单位，不知道在实习时应注意些什么，有的学生甚至出现问题后不知如何和实习单位沟通，不知及时向学校反映，而只是选择忍气吞声。有的学生权益受到损害后即使想去维权，可是由于经济困难无力垫付诉讼费用，并且也不知道通过怎么的法律程序才能解决问题。
二、大学生实习期间合法权益保障的对策
（一）建立、健全有关大学生实习的法律、法规
大学生实习不等于就业，实习是学生将所学理论知识应用于实践的一种尝试。
实习生仍属于在校生，户籍和档案都由原学校管理，在人身上与实习单位并没能形成隶属关系，所以享受不到劳动报酬和工伤保险待遇。因而实习生的权益得不到劳动法、劳动合同法的保护，实习领域成为法律盲区。这就需要尽快建立健全有关大学生实习的法律法规，使实习生维权有法可依，切实降低大学生维权的成本。
（二）政府应建立、健全有关大学生实习期权益保障机制
政府有关部门应以保障实习生合法权益为宗旨，制定本地方有关大学生实习的规章制度，明确实习单位、学校、学生三方的权利与义务。
设立专门的工作部门，组织实习单位、学校、学生三方签订实习协议，并监督学校与实习单位对学生实习期的管理，调解实习生与实习单位或学校发生的纠纷。
建立实习生意外伤害救助基金，以减轻实习生在出现伤亡事故未获得赔偿时的经济负担。
通过税收减免等政策，鼓励企业接纳大学生实习，并使之成为一种常规行为。
（三）实习单位应制定一套完善、规范的实习生制度
实习单位应在学生进入实习岗位前，对其进行必要的安全教育，讲明应牢记的注意事项，如：实习纪律、安全操作规程、实习注意事项等，以减轻自身所面临的风险。安排实习时不得违反有关法律规定。实习单位应为实习生提供必要的实习条件和环境，并委派专业技术人员进行指导。实习单位应统一为学生购买实习期间的人身意外伤害保险。为保障实习生的基本生活，实习单位应为学生
提供一定的生活补助，在实习期结束时，根据学生的实习表现，实习单位应为实习生提供一份客观的实习鉴定。
（四）学校应建立、健全校内外实习制度，加强规范管理
为使大学生更好地实现工学结合，理论联系实际，进一步加强学校与实习单位的合作和交流，确保各方当事人在实习期间的权利和义务，校方应主动与实习单位友好协商，在学生完全自愿前提下，签订三方协议。实习前，学校应事先对学生进行必要的实习纪律、安全教育，讲明应牢记的注意事项，做好学生的教育和日常管理工作。在实习期间，学校应指定专人定期了解学生意见、实习表现，及时解决学生在生活、实习中遇到的困难，做好学生的思想工作。
学校可成立校、系两级实习服务中心，加强大学生相关法律法规教育，宣传有关实习权益保护的知识。学校可以通过短期培训班、开展实习权益保护讲座、开设有关实习安全等课程、为实习生提供咨询服务，全方位地让大学生掌握相关知识，提升实习生自我保护意识。服务中心还可受理来自学生的各种投诉，及时并妥善解决。
服务中心应逐渐建立校内实习单位资料库，筛选实习单位信息，并根据实习单位的性质及业务特点予以分类，以选择合适的实习单位，确保大学生和实习单位的实习需求信息对称。
（五）实习生应该学习有关劳动、实习、就业法律常识，增强维权意识
由于实习生与实习单位之间没有劳动关系，不受到劳动法保护，而在实习过程中又很可能遇到种种权益受到侵犯的情况，所以在选择实习单位时要慎重，尽量选择正规的有良好实习环境的实习单位。学生要与实习单位签订书面实习协议，明确双方的权利和义务，尤其在实习补贴和人身意外伤害保险方面做出明确约定。
如果实习协议是实习单位事先拟定好的格式条款，应提请对方给予解释和说明。在选择实习单位及实习过程中都应多与自己的学校保持联系，有问题及时反映，寻求帮助。在实习前，学生应明确实习目的，到达单位尽快进入角色，不断提高心理素质，增强吃苦耐劳的精神。
在实习过程中，学生应严格执行实习单位的安全操作规程，避免人身伤亡事件的发生，增强安全、保密意识。另外，还要注意保留自己实习的证据，以防发生纠纷时举证困难。总之，通过上述分析，立法者、政府、学校、实习单位、学生五方应共同努力，帮助实习生在提高实践能力的同时，维护实习生的合法权益，以实现高校的育人目标和社会价值。参考
文献：
[1]聂林艳.论大学生实习期间的法律适用[J].河南工业大学学报，20xx（1）:120.
[2]王益婷.大学生实习焦虑状态与自身特质相关问题的调研报告[J].21世纪，理论实践探索,20xx（6）:14.
[3]谷坤文，冯广海，武福全等.构建市场经济下大学生实习“铁三角”[J].陕西教
摘要：高职高专院校以培养高技能应用型人才为目标，因而实习成为了学生走向社会的必要环节。目前，由于我国有关高职院校学生实习期间权益保障的法律、法规体系尚不健全，政府有关部门缺乏对实习单位的监管等原因，大学生实习期的合法权益受侵害的事件时有发生，本文在具体分析实习生合法权益受损害的现状及原因的基础上，提出了大学生实习期合法权益保护的有效对策。
关键词：高职院校；实习期；合法权益保护
近年来，随着高校扩招，就业压力增大，不少大学生实习期间成了“廉价劳动力”。
大学生实习期的合法权益受侵害的事件时有发生，大学生实习期间的劳动保护问题也越来越成为社会关注的焦点。
一、学生实习期合法权益受损害的现状及原因
(一)有关大学生实习期间权益保障的法律、法规体系尚不健全
我国虽有
《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》，但这三部法规都是旨在保护劳动者的合法权益。
而实习生到实习单位实习只是一种提高自身就业能力的手段，仍然是一种学习，并不等同于劳动者的劳动，因而不能适用这三部法规，大学生实习期的法律还是个空白。
而一些用人单位就在这
“法律真空”的地带大做文章，想方设法利用学生廉价的劳动力，降低企业成本，赚取高额利润，而置实习生的权益于不顾。实习生合法权益受到损害时就必然会遇到维权尴尬的局面。
（二）政府有关部门缺乏对实习单位的监管
在市场经济中，政府有关部门与企业之间是管理与被管理的关系，但政府有关部门监管的往往是生产经营方面，依据基本是经济法律制度，如《公司法》、《反不正当竞争法》、《消费者权益保护法》等。由于缺乏有关大学生实习期间权
益保障的法律、法规，政府有关部门还缺乏对实习单位的监管，导致有些企业对实习生不规范管理，不诚信经营，不能提供安全的实习环境，进而导致学生权益受损害的事件发生。
（三）实习单位对实习生的管理不规范
有些实习单位无故辞退实习生或将实习期延长至毕业后。由于实习生缺乏社会经验，一开始不免显得手忙脚乱，有些指导老师不容许实习生范一点错，非常苛刻，稍有问题就要将实习生辞退。有的实习单位把实习期定的很长，远超过毕业的时间，结果毕业以后的那段时间因仍处于实习期，不发劳动报酬，使得实习生的权益严重受损。
有些实习单位为获取高
额利润，降低生产成本，以给实习工资为诱饵大量招用实习生，等实习期结束时又不信守实习协议，以种种理由拒绝或拖延发放实习工资。
有的实习单位安全管理措施不力，安全教育不够，致使学生在实习期间受伤害。
（四）学校管理者法律常识欠缺，法律意识淡薄
有的学校关于学生实习方面的制度不健全，对实习生的管理不够规范。
有的学校缺乏对大学生实习权益保护方面的调查和研究，对实习生的法律服务和安全常识教育不够重视。高校虽有法律基础课，但属于公共基础课，是增强大学生法治观的课程，重在引导，该课程涉及劳动及实习维权的内容很少，所以学生还很缺乏这方面的法律常识。
有的学校不统一为学生联系实习单位，由学生自已寻找，结果实习单位良莠不齐。有的学校虽为学生联系了实习单位，但在实习前未给予实习方面的指导，甚至在实习期间也未对学生进行跟踪调查，对实习生的实习状态及安全、待遇等问题了解很少。有的学校不组织学生与实习单位签订实习协议，或虽有协议未明确有关工资、保险待遇等问题。
（五）学生缺少社会经验，自我保护能力较差
面临严峻的就业形势，学生毕业前实习无疑是提高实践能力的重要手段。通过实习可以增加经验、锻炼能力，认识不足，明确方向。
但实习生在实习的过程中面临陌生的环境，往往心存焦虑，盲目选择实习单位。由于缺乏社会经验，有的学生仅凭街上的小广告，通过黑中介寻找实习单位。有的学生对于劳动就业的法律知识还很
介寻找实习单位。有的学生对于劳动就业的法律知识还很缺乏，有的学生
不知道应如何选择实习单位，不知道在实习时应注意些什么，有的学生甚至出现问题后不知如何和实习单位沟通，不知及时向学校反映，而只是选择忍气吞声。有的学生权益受到损害后即使想去维权，可是由于经济困难无力垫付诉讼费用，并且也不知道通过怎么的法律程序才能解决问题。
二、大学生实习期间合法权益保障的对策
（一）建立、健全有关大学生实习的法律、法规
大学生实习不等于就业，实习是学生将所学理论知识应用于实践的一种尝试。
实习生仍属于在校生，户籍和档案都由原学校管理，在人身上与实习单位并没能形成隶属关系，所以享受不到劳动报酬和工伤保险待遇。因而实习生的权益得不到劳动法、劳动合同法的保护，实习领域成为法律盲区。这就需要尽快建立健全有关大学生实习的法律法规，使实习生维权有法可依，切实降低大学生维权的成本。
（二）政府应建立、健全有关大学生实习期权益保障机制
政府有关部门应以保障实习生合法权益为宗旨，制定本地方有关大学生实习的规章制度，明确实习单位、学校、学生三方的权利与义务。
设立专门的工作部门，组织实习单位、学校、学生三方签订实习协议，并监督学校与实习单位对学生实习期的管理，调解实习生与实习单位或学校发生的纠纷。
建立实习生意外伤害救助基金，以减轻实习生在出现伤亡事故未获得赔偿时的经济负担。
通过税收减免等政策，鼓励企业接纳大学生实习，并使之成为一种常规行为。
（三）实习单位应制定一套完善、规范的实习生制度
实习单位应在学生进入实习岗位前，对其进行必要的安全教育，讲明应牢记的注意事
篇二：关于机关事业单位编外用工问题的思考
关于机关事业单位编外用工问题的思考
【内容提要】编外用工问题从上世纪就已存在于我国机关事业单位中，如今扩张趋势明显。适度的机关事业单位编外用工规模，对于缓解当前政府职能转变与编制刚性约束的矛盾有一定现实意义。不断膨胀的编外用工引发了系列问题，加强机关事业单位编外用工分类管理，探索政府购买服务的规范用工模式成为当前缓解机关事业单位人手不足、提高公共服务水平的有效途径。
近年来，随着我国经济社会及公共服务事业的快速发展，各级机关事业单位在核定编制外临时聘用工作人员（以下简称编外用工）的现象比较普遍，而且数量不断增多。编外用工虽然缓解了当前政府职能转变与编制刚性约束的矛盾，但也存在管理失控、招聘无序、使用不合理、遗留难题多等问题。本文试以分析江苏省淮安市及其他地区编外用工情况，通过查析机关事业单位编外用工的动因、形式和弊端，积极探索规范编外人员分类管理、推广政府购买服务模式，逐步缩本文库外用工规模，最终解决编外用工问题。
机关事业单位编外用工状况分析
机关事业单位在编制控制日益紧张的前提下，为了解决人员短缺问题，临时聘用编外人员成为一种重要补充方式，操作形式多样、分布广泛。淮安市作为江苏省北部的地级市，根据20xx年的统计数据，当时市级机关事业单位的编外用工就有6300多人，约占核定编制总数的33%，每年工资支出达到1.4亿元，而且增长趋势十分明显。
从各地的编外用工情况来看，机关事业单位编外人员大多集中在公安、教育、卫生、新闻宣传、城管、交通等部门下设机构或所属事业单位。主要有以下几种类型：一是机关事业单位后勤服务人员和部分行政辅助工作人员，包括司机、门卫、打字员，以及公安系统的辅警、文员和城管部门的协管员等；二是技术含量较高的岗位外聘人员，如教育系统的学校自聘代课教师，卫生系统的医院自聘医生、护士，新闻广电系统的编辑、记者、播音等；三是因公共服务量增加而临时聘用的编外人员，如环卫处、社会福利院等公益单位；四是因照顾性安排或减轻在编人员工作量而由单位聘用的编外人员。
造成机关事业单位大量使用编外用工的原因主要有以下几点：第一，社会事业快速发展产生的用人需求与编制管理之间的矛盾，是导致机关事业单位使用编外用工的客观原因。随着市场经济发展和社会管理内容复杂程度加大，机关事业单位工作量明显增多，原有的人员编制已不能适应发展的需要，增加工作人员成为必然要求。但由于财政负担、编制控制等因素，一些机关事业单位的增编要求很难及时得到充分满足，便开始雇佣“临时工”解决人手不足的问题。第二，机关事业单位乐于使用成本相对较低的编外用工，成为编外用工数量不断增加的内在动因。大家认为1名编外人员经费支出一般只有在编人员的一半左右，而且
编外人员进出自由、管理灵活、手续简便，还“听话、好用”，这都导致了一些空编单位不愿招录正式职工，而喜欢使用编外人员。另外，规避严格的机关事业单位招录程序而便于照顾安排关系人员也是机关事业单位使用编外用工的一个重要因素。
机关事业单位编外用工的弊端
长期以来，机构编制部门对机关事业单位在编人员的管理，有着一套行之有效的管理办法和规章制度，但对编外人员管理却缺少统一的办法措施，长期以来一直依赖用工单位自主管理，编外人员的招录、使用、管理处于一种无序状态，致使编外用工不断膨胀，暴露的问题较多。
1.增加了机构编制管理的难度。
机关事业单位编外用工的不断膨胀冲击了传统的机构编制管理观念，编外人员作为在编人员的临时补充，如何规范管理成为当前机构编制工作的新难题。机关事业单位编外用工其实上世纪就已经存在，这种临时性用工随着政府公共服务事务的增多和做事理念的转变而大量出现，并且用工时间延长、称谓变化增多。随着《劳动合同法》的修订，依法用工意识的增强，机关事业单位大量使用编外用工而暴露出来的问题，越来越引起政府重视。但由于缺乏明确的编外人员管理机构，各地对机关事业单位究竟需要用多少人、用什么样的人、用多长时间、通过什么渠道进人等，没有形成统一的规定和标准；部分单位领导对使用编外人员控制意识不强，编外用工管理不规范，很容易引发人事纠纷。机构编制部门只是依法设置机构、核定编制、促使在编人员与编制员额的合理适配，一直没有将编外用工的使用纳入统筹管理范围，近年来部分地区才开始按照政府要求牵头管理机关事业单位编外人员，如何建立有效的机关事业单位编内、编外人员一体化分类管理模式成为当前机构编制部门研究的新课题。
2.削弱了政府依法行政的权威性。
由于编外人员不具备行政执法资格，编外人员使用范围如果把握不好，很容易在执法过程中发生问题。另外不规范的编外用人与依法用工的大环境不相适应。按照《劳动合同法》规定，用人单位需要与编外用工签订用工合同，但多数单位签订的劳动合同不够规范，如合同期限长短不一，福利保障标准不一，权利义务不明确等，编外用工随意性仍然很大。并且用工单位对编外人员缺乏统一规
范的进出管理制度和考核管理制，一方面容易因照顾私人关系而录用不符合用工标准的人员，造成招聘人员素质良莠不齐，部分人员不能胜任工作却难以清退；另一方面不规范的录用管理使得编外人员和用人单位双方权益都难以得到保障，存在用工隐患，进而影响机关事业单位职能履行。
3.影响了单位的工作效能。
在实际工作中，部分单位人浮于事、因人设岗的现象依然存在，单位职能随着社会的发展会有所增减，人员自然也需要适当调整，对新增的工作量，会想方设法要求增编，增编不成便通过增加编外人员的方式来应对。由于编外人员的工资远低于在编人员，很多单位便以编外用工成本低为理由，大量使用编外人员，导致编外用工使用范围越来越广、数量越来越多，工作效能却没得到大幅提升。有些单位会把累活、苦活、脏活交由编外人员做，即使工作量一致，编外人员的工资也很低，容易造成编外人员心理失衡，工作积极性受挫。
4.导致政府行政成本明降暗升。
编外用工成为机关事业单位人员膨胀的暗道。编外人员队伍不断发展壮大，严重破坏了机构编制管理秩序，削弱了编制管理在调控行政成本及行政效能方面的作用。无固定期限劳动合同容易使长期聘用的编外人员变为实际上的固定用工。依照《劳动合同法》，连续订立二次固定劳动合同，或连续工作满十年的编外人员，都必须订立无固定期限劳动合同。“签订无固定期限劳动合同已将编外聘用人员可以体外循环的运行机理彻底打破，编外聘用人员将无法规避编制管理。”（葛滨《劳动合同法对编外聘用人员管理机制的影响》）很多编外聘用人员将转化为实际上的财政长期供养人员，清理清退变得更加困难，“花钱买服务”、“花钱办事”异化成了“花钱养人”，违背了政府购买服务的本质，既大幅增加了财政负担，也增添了机关事业单位人员编制管理难度。
规范编外用工管理的思路
机关事业单位编外用工作为当前行政管理的一个新难题，如何实现既能有效控制总量、满足机关事业单位的社会化服务需求，又能规范使用管理、进出有序、依法合规，缓解机关事业单位编制不足的困难，考量着编制部门的智慧。从各地编外人员管理经验来看，通过更新观念、清理规范、统筹协作，首先实现编内、编外人员一体化分类管理，可以达到逐步缩控目的；进而研究探索编外人员
分化转型、消除编外用工现象，最终完成机关事业单位人员编制与社会需求的完美适配，建立起合理规范、人事相符、权责一致的机关事业单位人员编制科学配置机制。
1.强化政府购买服务的用工理念。
政府购买服务对于减少财政供养人员、控制机构规模、节约支出、提高公共服务的质量和水平有重要意义。各地政府已开始探索利用这种模式，以解决部分公共服务领域存在质量差、效率低、规模不足和发展不平衡的问题。政府购买服务就是购买适合采取市场化方式提供、社会力量能够承担的公共服务：一种是机关事业单位开展日常行政工作所需的服务，如保洁、餐饮、会务等；另一种是机关事业单位及所属机构向社会提供的公共服务，涉及公共教育、医疗卫生、养老保障、社会治安、城市管理、市政服务等多个领域。党的十八届三中全会《决定》和国务院办公厅《关于政府向社会力量购买服务的指导意见》（国办发〔20xx〕96号）明确提出政府将会在公共服务领域更多地利用社会力量，加大购买公共服务的力度。中央要求各地研究制定政府向社会力量购买服务的指导性目录，明确政府购买的服务种类、性质和内容。文件为机关事业单位编外人员的缩控管理提供了政策依据，为解决机关事业单位编外人员问题指明了方向，促进机关事业单位完成从“花钱养人”到“花钱办事”观念的彻底转变。
2.合理控制机关事业单位的用工总量。
政府购买服务的优势显而易见，但要控制有度、区别对待，否则会弱化政府的责任意识，难以保证公共服务的质量和效率。对于食堂、维修、会务等机关单位后勤服务以及市政、绿化、环卫等辅助性、服务性和竞争性的岗位可以用购买服务的方式解决，机构编制部门需要把各单位购买服务的用工量指标作为编制资源的一个重要部分纳入总体规模控制和管理范畴，建立用工量指标核准制度，强化总量管理。一方面机构编制部门配合财政部门做好政府购买服务项目费用的细化控制，对申请购买服务单位的主要职能、工作量、人员编制
情况进行分析测算，协助财政部门把服务项目打包外放，彻底解决购买服务单位的编外用工问题。另一方面对当前暂时无法采用政府购买服务方式实行事务外包的机关事业单位，如公安、城管等这些编外用工数量较多、不宜市场化的岗位，则采用“总量控制、经费包干、人员备案”的方式进行分类管理。按照适
11配、精干、高效、合理的原则，对编外人员进行清理规范，深入挖掘编内人员潜力，适时调整编制，积极探索文员制度和公共服务义工制度，逐步减少编外用工数量。
3.建立机关事业单位用工管理联动机制。
根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，政府通过制定完善编外用工管理的具体办法，明确当前确需使用的编外用工岗位、职责要求、审批程序、管理方式、录用渠道、监督检查等。其次加强职能部门和用人单位的协调配合，建立编制、财政、人社、主管部门以及用人单位协同负责、各司其职的编外用工管理联动机制。由编制部门统筹机关事业单位用工管理，加强宏观调控力度，核准下达机关事业单位编外用工计划，建立完善规范编外用工管理的约束机制；财政部门负责编外用工的经费核拨、监管；人社部门参与用工单位劳动合同签订，负责劳动用工和社会保障服务及监管；主管部门负责本系统所属单位编外用工计划的编报、审核和下达，并对系统内用工单位劳务合同和用工情况实施监管；用人单位负责按有关法律法规与政策落实本单位编外用工的使用管理，包括具体考核、清退，按规定与劳务派遣机构签订合同等。
4.实行绩效考评，强化机关事业单位用工监管。
机关事业单位购买服务可通过公共资源交易平台选择一些有资质、信誉好的服务外包公司，签订服务外包协议，各单位签订的外包合同报编制部门备案，由财政部门通过经费使用情况实现对单位购买社会服务的监管，通过引入第三方评估机构及建立公众评估制度，对不能满足公共服务需求的外包机构，及时终止合同更换机构。而对于无法实行服务外包的机关事业单位，由机关事业单位依法与劳务派遣机构签订派遣协议，劳务派遣机构在编制部门核定的编外用工指标内，向机关单位派遣人员。编制部门通过信息技术手段，建立机关事业单位编外人员信息库，将编外用工指标、人员情况、经费支出情况在网上公布，并参照机关事业单位在编人员实名制管理办法，加强编外人员管理，实时跟踪了解，监督机关事业单位编外用工的合法合理使用，保障编外人员的合法权益，提升部门工作质量和服务水平。
篇三：事业单位编外聘用人员与单位之间的争议是否属于劳动争议
事业单位编外聘用人员与单位之间的争议是否属于劳动争议
12发布：20xx-08-17来源：中国劳动保障新闻网作者：白永亮
问：事业单位编外聘用人员与事业单位之间的争议应当如何处理？是否属于劳动争议？应当适用什么法律来审理？
答：原劳动部1995年309号文
《关于贯彻执行
〈劳动法〉若干问题的意见》第84条规定：
“国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队，武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。”《劳动合同法》第96条规定：
“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”通过对上述法律的分析可知，实行聘用制的事业单位可以和编外聘用人员建立两种关系，一种是签订聘用合同，建立聘用关系，另一种是签订劳动合同，建立劳动合同关系。建立聘用关系的，不属于劳动争议的范畴，不受劳动法律法规的调整；建立劳动关系的，则属于劳动争议的范畴，受劳动法律法规的调整。所以，外聘人员与事业单位之间的争议，因签订合同的不同，而导致性质的不同。
基于上述分析，属于劳动争议的范畴，由劳动争议仲裁委管辖，如果不属于劳动争议，则应当由人事争议仲裁委管辖。由劳动争议仲裁管辖的，在审理时依据《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院的司法解释等主要劳动法律法规裁决；属于人事争议的，主要适用于《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》、《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》、《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等人事政策来裁决。
人事政策与劳动政策在《劳动合同法》出台后，核心的区别主要集中在以下几个方面，第一是事业单位与编外聘用人员签订过聘用合同，而没有及时续签的，不需要支付双倍工资；而劳动合同到期，没有及时续签的，需要支付双倍工资。第二是与事业单位建立聘用关系的编外聘用人员的经济补偿金与劳动关系条件下支付的经济补偿金不同。依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，事业单位聘用人员解除聘用关系支付经济补偿金只有三种情形，一是聘用单位提出双方协商解除，二是医疗期满后解除，三是考核不合格解除。除此以
13外，无需支付经济补偿金。而劳动关系中，除了上述解除情形之外，还包括：劳动合同期满终止的需要支付经济补偿金，用人单位违法或违约导致劳动者辞职的，需要支付经济补偿金，用人单位注销、裁员、客观情况发生变化等事由解除的也需要支付经济补偿金。第三，对于人事聘用关系，不存在工作10年以上或连续签订两次聘用合同就签订无固定期合同的问题。第四，关于经济补偿金延期支付，或工资拖欠、克扣的情形，在劳动关系上存在单位要支付赔偿金的问题，而在聘用关系上没有法律依据。
综上，对于事业单位来讲，可与编外聘用人员签订聘用合同，按照相关政策法规和聘用关系进行管理。
事业单位编外聘用人员与单位之间的争议是否属于劳动争议
发布：20xx-08-17来源：中国劳动保障新闻网作者：白永亮
问：事业单位编外聘用人员与事业单位之间的争议应当如何处理？是否属于劳动争议？应当适用什么法律来审理？
答：原劳动部1995年309号文
《关于贯彻执行
〈劳动法〉若干问题的意见》第84条规定：
“国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队，武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。”《劳动合同法》第96条规定：
“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”通过对上述法律的分析可知，实行聘用制的事业单位可以和编外聘用人员建立两种关系，一种是签订聘用合同，建立聘用关系，另一种是签订劳动合同，建立劳动合同关系。建立聘用关系的，不属于劳动争议的范畴，不受劳动法律法规的调整；建立劳动关系的，则属于劳动争议的范畴，受劳动法律法规的调整。所以，外聘人员与事业单位之间的争议，因签订合同的不同，而导致性质的不同。
基于上述分析，属于劳动争议的范畴，由劳动争议仲裁委管辖，如果不属于劳动争议，则应当由人事争议仲裁委管辖。由劳动争议仲裁管辖的，在审理时
14依据《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院的司法解释等主要劳动法律法规裁决；属于人事争议的，主要适用于《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》、《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》、《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等人事政策来裁决。
人事政策与劳动政策在《劳动合同法》出台后，核心的区别主要集中在以下几个方面，第一是事业单位与编外聘用人员签订过聘用合同，而没有及时续签的，不需要支付双倍工资；而劳动合同到期，没有及时续签的，需要支付双倍工资。第二是与事业单位建立聘用关系的编外聘用人员的经济补偿金与劳动关系条件下支付的经济补偿金不同。依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，事业单位聘用人员解除聘用关系支付经济补偿金只有三种情形，一是聘用单位提出双方协商解除，二是医疗期满后解除，三是考核不合格解除。除此以外，无需支付经济补偿金。而劳动关系中，除了上述解除情形之外，还包括：劳动合同期满终止的需要支付经济补偿金，用人单位违法或违约导致劳动者辞职的，需要支付经济补偿金，用人单位注销、裁员、客观情况发生变化等事由解除的也需要支付经济补偿金。第三，对于人事聘用关系，不存在工作10年以上或连续签订两次聘用合同就签订无固定期合同的问题。第四，关于经济补偿金延期支付，或工资拖欠、克扣的情形，在劳动关系上存在单位要支付赔偿金的问题，而在聘用关系上没有法律依据。
综上，对于事业单位来讲，可与编外聘用人员签订聘用合同，按照相关政策法规和聘用关系进行管理。
人事部对江西省人事厅情况反映的答复意见函
江西省人事厅：
你厅关于劳动合同法实施后对事业单位人事管理和人事争议仲裁带来的新问题的情况反映收悉。经研究，现答复如下：
经正式函请国务院法制办及全国人大法工委明确，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解释或终止，应当适
15用该文件的规定。
《事业单位人事管理暂行条例》已列入今年的国务院立法计划，你厅所反映的有关问题最终将通过该条例予以规范。目前我部正在会同有关部门抓紧起草条例，条例草案已送各地区和有关部门征求意见，同时上报国务院法制办进行审查，争取尽早提请国务院审议颁布实施。
人事部办公厅
二OO七年九月二十六日
国人厅函〔20xx〕153号
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