智造专题:智能制造概念详解及架构探究
一、智能制造的内涵
(一)概念
关于智能制造的研究大致经历了三个阶段：起始于20世纪80年代人工智能在制造领域中的应用,智能制造概念正式提出，发展于20世纪90年代智能制造技术、智能制造系统的提出，成熟于21世纪以来新一代信息技术条件下的“智能制造(SmartManufacturing)”。
20世纪80年代:概念的提出。1998年,美国赖特(PaulKennethWright)、伯恩(DavidAlanBourne)正式出版了智能制造研究领域的首本专著《制造智能》(SmartManufacturing）,就智能制造的内涵与前景进行了系统描述,将智能制造定义为“通过集成知识工程、制造软件系统、机器人视觉和机器人控制来对制造技工们的技能与专家知识进行建模，以使智能机器能够在没有人工干预的情况下进行小批量生产”。在此基础上，英国技术大学Williams教授对上述定义作了更为广泛的补充,认为“集成范围还应包括贯穿制造组织内部的智能决策支持系统”。麦格劳
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希尔科技词典将智能制造界定为，采用自适应环境和工艺要求的生产技术，最大限度的减少监督和操作，制造物品的活动。
20世纪90年代：概念的发展。20世纪90年代,在智能制造概念提出不久后,智能制造的研究获得欧、美、日等工业化发达国家的普遍重视，围绕智能制造技术(IMT)与智能制造系统（IMS)开展国际合作研究。1991年，日、美、欧共同发起实施的“智能制造国际合作研究计划"中提出：“智能制造系统是一种在整个制造过程中贯穿智能活动,并将这种智能活动与智能机器有机融合,将整个制造过程从订货、产品设计、生产到市场销售等各个环节以柔性方式集成起来的能发挥最大生产力的先进生产系统”。
21世纪以来：概念的深化。21世纪以来，随着物联网、大数据、云计算等新一代信息技术的快速发展及应用，智能制造被赋予了新的内涵，即新一代信息技术条件下的智能制造(SmartManufacturing）。2010年9月，美国在华盛顿举办的“21世纪智能制造的研讨会"指出，智能制造是对先进智能系统的强化应用，使得新产品的迅速制造，产品需求的动态响应以及对工业生产和供应链网络的实时优化成为可能.德国正式推出工业4。0战略，虽没明确提出智能制造概念，但包含了智能制造的内涵，即将企业的机器、存储系统和生产设施融入到虚拟网络-实体物理系统(CPS）。在制造系统中，这些虚拟网络—实体物理系统包括智能机器、存储系统和生产设施，能够相互独立地自动交换信息、触发动作和控制。
综上所述，智能制造是将物联网、大数据、云计算等新一代信息技术与先进自动化技术、传感技术、控制技术、数字制造技术结合，实现工厂和企业内部、企业之间和产品全生命周期的实时管理和优化的新型制造系统。
（二）特征
智能制造的特征在于实时感知、优化决策、动态执行等三个方面:
一是数据的实时感知.智能制造需要大量的数据支持，通过利用高效、标准的方法实时进行信息采集、自动识别，并将信息传输到分析决策系统；
二是优化决策。通过面向产品全生命周期的海量异构信息的挖掘提炼、计算分析、推理预测，形成优化制造过程的决策指令.
三是动态执行。根据决策指令，通过执行系统控制制造过程的状态，实现稳定、安全的运行和动态调整。
(三)构成
1、智能产品（装备)
智能产品是发展智能制造的基础与前提,由物理部件、智能部件和联接部件构成。智能部件由传感器、微处理器、数据存储装置、控制装置和软件以及内置操作和用户界面等构成；联接部件由接口、有线或无线联接协议等构成；物理部件由机械和电子零件构成.智能部件能加强物理部件的功能和价值,而联接部件进一步强化智能部件的功能和价值，使信息可以在产品、运行系统、制造商和用户之间联通，并让部分价值和功能脱离
物理产品本身存在.
智能产品具有监测、控制、优化和自主等四个方面的功能。监测是指通过传感器和外部数据源，智能产品能对产品的状态、运行和外部环境进行全面监测;在数据的帮助下，一旦环境和运行状态发生变化，产品就会向用户或相关方发出警告.控制是指可以通过产品内置或产品云中的命令和算法进行远程控制.算法可以让产品对条件和环境的特定变化做出反应;优化是指对实时数据或历史记录进行分析,植入算法，从而大幅提高产品的产出比、利用率和生产效率；自主是指将检测，控制和优化功能融合到一起,产品就能实现前所未有的自动化程度.
2、智能生产
智能生产是指以智能制造系统为核心，以智能工厂为载体，通过在工厂和企业内部、企业之间以及产品全生命周期形成以数据互联互通为特征的制造网络，实现生产过程的实时管理和优化。智能生产涵盖产品、工艺设计、工厂规划的数字设计与仿真，底层智能装备、制造单元、自动化生产线，制造执行系统，物流自动化与管理等企业管理系统等。
3、智能服务
通过采集设备运行数据,并上传至企业数据中心（企业云），系统软件对设备实时在线监测、控制，并经过数据分析提早进行设备维护.例如维斯塔斯通过在风机的机舱、轮毂、叶片、塔筒及地面控制箱内，安装传感器、存储器、处理器以及SCADA系统，实现对风机运行的实时监控。还通过在风力发电涡轮中内置微型控制器，可以在每一次旋转中控制扇叶的角度，从而最大限度捕捉风能,还可以控制每一台涡轮,在能效最大化的同时,减少对邻近涡轮的影响。维斯塔斯通过对实时数据进行处理预测风机部件可能产生的故障，以减少可能的风机不稳定现象,并使用不同的工具优化这些数据,达到风机性能的最优化。
（四）作用
发展智能制造的核心是提高企业生产效率，拓展企业价值增值空间，主要表现在以下几个方面：一是缩短产品的研制周期.通过智能制造，产品从研发到上市、从下订单到配送时间可以得以缩短。通过远程监控和预测性维护为机器和工厂减少高昂的停机时间，生产中断时间也得以不断减少。
二是提高生产的灵活性.通过采用数字化、互联和虚拟工艺规划，智能制造开启了大规模批量定制生产乃至个性化小批量生产的大门.
三是创造新价值.通过发展智能制造，企业将实现从传统的“以产品为中心”向“以集成服务为中心"转变,将重心放在解决方案和系统层面上，利用服务在整个产品生命周期中实现新价值.
二、国外智能制造系统架构
自美国20世纪80年代提出智能制造的概念后，一直受到众多国家的重视和关注,纷纷将智能制造列为国家级计划并着力发展。目前,在全球范围内
具有广泛影响的是德国“工业4。0”战略和美国工业互联网战略。
(一）德国
2013年4月，德国在汉诺威工业博览会上正式推出了“工业4.0”战略，其核心是通过信息物理系统(CPS）实现人、设备与产品的实时连通、相互识别和有效交流，构建一个高度灵活的个性化和数字化的智能制造模式。在这种模式下，生产由集中向分散转变，规模效应不再是工业生产的关键因素;产品由趋同向个性的转变,未来产品都将完全按照个人意愿进行生产，极端情况下将成为自动化、个性化的单件制造；用户由部分参与向全程参与转变,用户不仅出现在生产流程的两端，而且广泛、实时参与生产和价值创造的全过程。
德国工业4。0战略提出了三个方面的特征:一是价值网络的横向集成，即通过应用CPS，加强企业之间在研究、开发与应用的协同推进，以及在可持续发展、商业保密、标准化、员工培训等方面的合作；二是全价值链的纵向集成，即在企业内部通过采用CPS，实现从产品设计、研发、计划、工艺到生产、服务的全价值链的数字化;三是端对端系统工程，即在工厂生产层面,通过应用CPS，根据个性化需求定制特殊的IT结构模块，确保传感器、控制器采集的数据与ERP管理系统进行有机集成，打造智能工厂。
2013年12月,德国电气电子和信息技术协会发表了《德
国“工业4.0”标准化路线图》，其目标是制定出一套单一的共同标准,形成一个标准化的、具有开放性特点的标准参考体系,最终达到通过价值网络实现不同公司间的网络连接和集成。德国“工业4.0”提出的标准参考体系是一个通用模型,适用于所有合作伙伴公司的产品和服务，提供了“工业4。0”相关的技术系统的构建、开发、集成和运行的框架，意图是将不同业务模型的企业采用的不同作业方法统一为共同的作业方法。
(二）美国
1、工业互联网
“工业互联网”的概念最早由通用电气于2012年提出,与工业4。0的基本理念相似，倡导将人、数据和机器连接起来,形成开放而全球化的工业网络，其内涵已经超越制造过程以及制造业本身,跨越产品生命周期的整个价值链。工业互联网和“工业4.0”相比,更加注重软件、网络和大数据，目标是促进物理系统和数字系统的融合，实现通信、控制和计算的融合，营造一个信息物理系统的环境。
工业互联网系统由智能设备、智能系统和智能决策三大核心要素构成，数据流、硬件、软件和智能的交互.由智能设备和网络收集的数据存储之后,利用大数据分析工具进行数据分析和可视化，由此产生的“智能信息"可以由决策者必要时进行实时判断处理,成为大范围工业系统中工业资产优化战略决策过程的一部分.
-—智能设备:将信息技术嵌入装备中，使装备成为可智能互联产品。为工业机器提供数字化仪表是工业互联网革命的第一步，使机器和机器交互更加智能化，这得益于以下三个要素:一是部署成本：仪器仪表的成本已大幅下降，从而有可能以一个比过去更经济的方式装备和监测工业机器.二是微处理器芯片的计算能力：微处理器芯片持续发展已经达到了一个转折点，即使得机器拥有数字智能成为可能。三是高级分析：“大数据”软件工具和分析技术的进展为了解由智能设备产生的大规模数据提供了手段。
——智能系统:将设备互联形成的一个系统。智能系统包括各种传统的网络系统，但广义的定义包括了部署在机组和网络中并广泛结合的机器仪表和软件。随着越来越多的机器和设备加入工业互联网，可以实现跨越整个机组和网络的机器仪表的协同效应。智能系统的构建整合了广泛部署智能设备的优点。当越来越多的机器连接在一个系统中,久而久之，结果将是系统不断扩大并能自主学习，而且越来越智能化。
——智能决策：大数据和互联网基础上实时判断处理。当从智能设备和系统收集到了足够的信息来促进数据驱动型学习的时候，智能决策就发生了，从而使一个小机组网络层的操作功能从运营商传输到数字安全系统。
2014年3月，美国通用电气、IBM、思科、英特尔和AT&T五家行业龙头企业联手组建了工业互联网联盟(IIC)，其目的是通过制定通用标准，打破技术壁垒,使各个厂商设备之间可以实现数据共享,利用互联网激活传统工业过程，更好地促进物理世界和数字世界的融合。工业互联网联盟已经已经开始起草工业互联网通用参考架构,该参考架构将定义工业物联网的功能区域、技术以及标准，用于指导相关标准的制定，帮助硬件和软件开发商创建与物联网完全兼容的产品,最终目的是实现传感器、网络、计算机、云计算系统、大型企业、车辆和数以百计其他类型的实体得以全面整合，推动整个工业产业链的效率全面提升。
2、智能制造
2011年6月24日美国智能制造领导联盟(SmartManufacturingLeadershipCoalition,SMLC）发表了《实施21世纪智能制造》报告。报告认为智能制造是先进智能系统强化应用、新产品制造快速、产品需求动态响应、以及工业生产和供应链网络实时优化的制造。智能制造的核心技术是网络化传感器、数据互操作性、多尺度动态建模与仿真、智能自动化、以及可扩展的多层次的网络安全.该报告给出了智能制造企业框架。智能制造企业将融合所有方面的制造,从工厂运营到供应链，并且使得对固定资产、过程和资源的虚拟追踪横跨整个产品的生命周期。最终结果，将是在一个柔性的、敏捷的、创新的制造环境中，优化性能和效率,并且使业务与制造过程有效串联在一起.
图1美国智能制造企业框架
三、对我国智能制造系统架构的设想
借鉴德国、美国智能制造的发展经验,我国的智能制造系统架构，应该是一个通用的制造体系模型，其作用是为智能制造的技术系统提供构建、开发、集成和运行的框架;其目标是指导以产品全生命周期管理形成价值链主线的企业，实现研发、生产、服务的智能化,通过企业间的互联和集成建立智能化的制造业价值网络，形成具有高度灵活性和持续演进优化特征的智能制造体系。
(一)基本架构
智能制造系统是供应链中的各个企业通过由网络和云应用为基础构建的制造网络实现相互链接所构成的。企业智能制造系统的构成是由企业计算与数据中心、企业管控与支撑系统、为实现产品全生命周期管理集成的各类工具共同构成，智能制造系统具有可持续优化的特征。智能制造系统可分为五层，第一层是生产基础自动化系统，第二层是生产执行系统，第三层是产品全生命周期管理系统，第四层是企业管控与支撑系统，第五层是企业计算与数据中心(私有云)。
图2智能制造系统架构
(二）具体构成
1、生产基础自动化系统层
主要包括生产现场设备及其控制系统。其中生产现场设备主要包括传感器、智能仪表、PLC、机器人、机床、检测设备、物流设备等。控制系统主要包括适用于流程制造的过程控制系统,适用于离散制造的单元控制系统和适用于运动控制的数据
采集与监控系统.
2、制造执行系统层
制造执行系统包括不同的子系统功能模块(计算机软件模块),典型的子系统有制造数据管理系统、计划排程管理系统、生产调度管理系统、库存管理系统、质量管理系统、人力资源管理系统、设备管理系统、工具工装管理系统、采购管理系统、成本管理系统、项目看板管理系统、生产过程控制系统、底层数据集成分析系统、上层数据集成分解系统等.
3、产品全生命周期管理系统层
产品全生命周期管理系统层，横向上可以主要分为研发设计、生产和服务三个环节.研发设计环节功能主要包括产品设计、工艺仿真、生产仿真，仿真和现场应用能够对产品设计进行反馈，促进设计提升,在研发设计环节产生的数字化产品原型是生产环节的输入要素之一。生产环节涵盖了上述的生产基础自动化系统层和制造执行系统层包括的内容.服务环节通过网络实现的功能主要有实时监测、远程诊断和远程维护，应用大数据对监测数据进行分析，形成和服务有关的决策，指导诊断和维护工作，新的服务记录将被采集到数据系统。
4、企业管控与支撑系统层
企业管控与支撑系统包括不同的子系统功能模块，典型的子系统有：战略管理、投资管理、财务管理、人力资源管理、资产管理、物资管理、销售管理、健康安全与环保管理等.
5、企业计算与数据中心层
主要包括网络、数据中心设备、数据存储和管理系统、应用软件，为企业实现智能制造提供计算资源、数据服务以及具体的应用功能，能够提供可视化的应用界面。
人力资源学习心得体会
人力资源学习心得体会精选15篇
人力资源学习心得体会1《人力资源管理》这门课，我应该是期待了很久，自从两年前我确定了自己未来20年的职涯规划是建立一支强有力的团队之后，我就开始下定决心到武大学习管理课程，现在从《营销管理》《财务管理》《组织行为学管理》《经济学管理》《战略管理》到今天终于迎来了《人力资源管理》。我的认知———人就是最大的资源，有人的地方就一定需要管理，我有把人看成重中之重的原始认识，无奈一直以来，我仅有的管理能力全部是靠经验获得，属于非常粗放的初级管理阶段，根本就没有任何理论体系做支撑，更没有建立可以量化的能够评估考核的标准，管理很需要科学性。
这次的课程圆满完成了，考试也顺利进行了，收获颇多：
于工作：如果对90、95后的年轻人使用激励方案，要多从马斯洛的需求中第四个尊严的需求和第五个自我价值的需求中去寻找。
于生活和子女教育：还是让儿子坚持走自己的人工智能之路，用IQ+好人品吃饭，强行要求他去拼EQ，这条路对于他来说会很艰难。
最终顿悟，不要试图去改变任何人，包括家人，从今往后，我就当老公是佛祖，儿子是地藏王菩萨，女儿是观音菩萨，我是一个修行人，各人都自有大智慧，勿须我操心，更不需要我去改变他们。连喵喵都是观音菩萨的金毛狮子。
人力资源学习心得体会2在21世纪的今天，人力资源管理已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能之一。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源管理。
经过课程的学习，我认识合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解
决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
经过课程的学习，我认识科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升，也在战略上提供了决策者最全面而实时的信息，从而推动企业的发展。
人力资源学习心得体会320xx年5月20日，我有幸参加了由集团公司组织的人力资源管理组织架构、岗位职责及绩效体系建设实操培训，培训时间虽然只有短短的两天，但对于我来说却指导我实际业务工作的一次特殊培训。
上午十点，集团公司人力资源部副部长周xx做了开班讲话，她向大家介绍了此次培训的目的和培训的课程安排，强调了此次学习的重要性以及学习纪律，希望大家都可以有所收获。培训由人力资源实战家葛老师为我们授课，他从人力资源管理基础、组织架构设计、岗位设置、岗位定员、岗位分析、绩效管理五方面进行了系统讲解，通过“教练式”培训，以理论结合实践，以案例结合实际的方式，指导我们做好单位组织架构、岗位职责及绩效体系的搭建与完善。同时让学员系统理解和掌握当今社会发展和企业竞争对于工作者的高标准要求，提高学员的自我发展意识，让学员掌握必要的工作技能、协作意识，最终实现企业高绩效，在每一块实操演练中，葛老师都会根据每组学员的实操练习情况进行详细点评。
80余人积极参与小组讨论，大家从最初的不熟悉到最后的熟悉，紧密且相互配合完成各自小组的任务。葛老师给得分最多的小组成员赠送一本他精心挑选的关于人力资源管理的书籍，鼓励大家多多学习。通过此次培训，让我理解了人力资源管理与管理体系的关系，更加明白了只有将组织架构设计、岗位设置、岗位定员、岗位分析这些前期准备工作做好了，绩效管理工作才能有所依据、才会顺利开展，才不会纸上谈兵。
人力资源学习心得体会4丁品洋教授讲课生动,主要是讲人力资开发与管理的问题，从管理者对HRM的认知、如何“选才”期
、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了讲解，企业用人的标准是否可：以德才兼备为先，如其有德无才，可用而后培训。如其有才无德，可选而用之。如其无德无才，可不选用。丁教授讲到管理者不但是伯乐，还要培养、使用、留住人才。通过设定一些标准来了解人，评估人的知性、悟性、其行为和结果，最后通过其现状、特征来显示其潜在本质。就如丁教授就的素质冰山模型。
另外，丁品洋教授讲到能人效应;角色错误;标准不当;系统失衡，讲解企业当前面临人力资源管理问题，首要原因是目的不明确，很多企业是以因人定岗还是因岗定人等不定的用人模式导致管理上存在问题，丁教授通过面试的视频案例,讲解两个不同的面试官提问,最后得到不同的结果。我认为两位面试官对用人的价值观、角色、运用标准不同而产生不同的结果。并没有对与错。
最后,我认为做人力资源比较深奥，什么事都没有绝对答案，对于处理任何事都要先清楚其目的和方向，这样解决起来更好，效率更高。
人力资源学习心得体会5通过上周2天MBA两门课程的学习，收获颇多，两门课程同样精彩，特别是《人力资源开发与管理》的课程，丁老师睿智的语言、博学的知识、幽默风趣的表达，使我印象深刻，能及时消化吸收，并学以致用，对于人力资源开发管理如何选人、育人、用人、留人，对我们有着积极的帮助，起着很大的作用。
1、现在社会是人才竞争激烈的市场经济时代，作为一个成功的企
业没有对人力资源进行专门管理，是存在极大的不方便的，可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现，员工的职称评定、薪酬问题的解决等问题，都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减少部分支出而舍弃人力资源管理，显然是得不偿失。
2、应该明确人力资源管理的地目标，就要充分调动员工的积极性，员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标;也要扩展企业的人力资，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标;和实现企业利润最大化，在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。
3、要转变观念，更新管理理念;要从传统的人事管理观念、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。
4、要构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励作用;企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障功能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失，薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
5、要建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化;企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。
6、要建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励;企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展
不同层次的员工培训，注重培训效果，在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
人力资源学习心得体会6所谓企业不管是小，所有都是围绕着人、事和物，将企业管理达到最高境界，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具备“悟”，学习领悟事情，对待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题达到我们的所期望的水平。
在《人力资源开发与管理》课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充足的人才，对于目前社会竟争，人员流动非常，我们的企业同样的面对相同的问题，如何选用、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统，不是很具体讲到细节，但体会到要养成看本质，特征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中，用案例分析家分组讨论来学习，这种氛围比较好，从案例中可以更清楚的知道企业中的不足，首先需要观察主要问题，次要问题及必须先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如一切从客户(价值主张)出发，用流程驾驭人性/规范人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。
人力资源学习心得体会7随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展，人才的作用日益显现，而人力资源对一个
企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才，谁能将人的作用发挥的好，谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用，其最大限度地实现了人力资源管理自动化，它全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持企业管理层战略决策上来。
自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低，而且容易出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行工作占用的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、培训等核心工作，提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能，能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据，使其更准确地掌控公司的人事情况，作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息，既可减轻人力资源工作者的工作强度，又可避免错过日期给公司造成不必要的损失，以及给员工带来不满的情绪，使员工更有归属感。
人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升，也在战略上提供了决策者最全面而实时的信息，从而推动企业的发展。
人力资源学习心得体会8通过肖生福老师的指导下，我在人力资源这一方面有了更深层次的认识。首先，从定义上来说，人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，实现人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和经营绩效，创造竞争优势，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。仅仅是从定义出发，我知道，人力资源管理是一个漫长的过程，需要从六个方面
对一个企业进行管理。第二，单方面从员工招聘来讲，一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，组织内部人员的正常退休、人员辞退及人员调动都会引起组织内部人力资源数量的变化，所以员工招聘工作是组织人力资源管理的一项经常性工作。但是招聘是一项需要耗费大量人力、物力和财力的工作，如果盲目招聘，不但员工队伍素质无法保证，而且会造成经济上的巨大损失。
通过这一模块，我知道了招聘的原则有：效率优先原则、双向选择原则、符合国家法律政策和社会整体利益的原则、公开公平原则、竞争择优全面原则、确保用人才质量和结构合理原则、降低招聘成本提高招聘效率原则。
择优全面原则要求在择优的同时不能忽略全面的原则，在考核时应兼顾德、智、体多方面的因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等密切相关。当然，在坚持全面原则的同时，对人也不能求全责备，任何人才都不可能十全十美。要确保人才质量和结构合理，意思是，在选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，应坚持能级配置和群体相容的原则。简单地说，就是要根据组织机构中各个职务岗位的性质选聘相应人员，而且要求在工作群体内部保持较高的相容度，形成群体成员间心理素质差异的互补，使整个组织的人员结构合理。招聘到最优的人才只是手段，最终的目的是每一岗位上都是最合适、成本最低的人，从而使组织的整体效益达到最优。
在我国，至今人们还把学位、学历作为人才符号的象征。所以，这几年忽视能力和技术的现象越演越烈。技术遭到轻视，职业教育受到不公正的冷遇。以至上海、广州和浙江等地区年薪１６万也招聘不到一个高级技工，有价无市。对于人才的标准，每个时期是不一样的。但是，有一个标准是一致的——就是为社会作出贡献的人或者说具备了为社会作贡献才能的人。所以，我们再也不要把学历、职称和名声等表面符号作为人才的标准。现在，我们的人事管理还没有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到应有的位置上来，我们要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”等新时期的人才观念，认识人力资源素质内涵的全部。
上课期间，我们不仅能从肖老师身上学到了书本上的理论知识，他还会向我们分享当今社会上的一些典型案例，结合案例对课本上的知识进行剖析。私底下，我们也会和肖老师进行交流，不管是生活上还是学习上的，肖老师都愿意和我们一起分享，所以，我们不仅是师生，更像是朋友。总之，通过这一门课程，我受益良多。
人力资源学习心得体会9前段时间上了三天人大许玉林老师的人力资源管理的课程。自己感觉就像一个病人补了一顿大餐，餐是美味的大餐，总感觉自己消化不良，需要借助健胃消食片和一段时间才能把课程小部分消化。
老师说人性是懒惰的，确实如此，本不想写课程总结了，看到群里有些同学已经把老师建议读的书买回来读，学习氛围很是高涨。自己的知识水平有限，不能对该课程做一个系统的总结，只能结合自身的工作，把仅有的几点收获梳理一下。
首先人力资源是公司战略思考，是个系统工程。这点对我思想认知冲击很大，所以首先拿来总结。以前对人力资源认识高度就不够，思想决定行为，感觉每次都是措手不及，没有提前做好规划，起到筑坝拦洪的作用。
互联网时代的人力资源理念上发生了根本的改变，传统管理理念是：员工的生存和成长依赖于企业，互联网管理理念是：企业的成长依赖于员工的价值和创造。员工的价值必须得到承认，员工需要被认可。现在是九零后零零后的天下，不仅是物质上的肯定，也需要精神层面的认可。想起崔健的那句歌词，“不是我不明白，这世界变化快”。不适应这个时代的唯一结局就是出局。
人力资源管理系统平台解决人和工作的问题。工作是静态的，通过组织中流程制度来约束，而人是动态的，也是极其复杂的，要通过文化来解决。
我们先聊聊工作，要解决三大主题内容，做什么—从岗位职责中来，怎么做—从流程中来，改善提高—从绩效中来。
看完麦当劳的员工手册，我顿时明白自己公司缺的是什么了，是
执行，道理都明白，仅仅停留在明白阶段，没有落实或落实的不彻底，领导成了制度最大的破坏者，员工从而对制度失去了敬畏之心。西方为什么有那么多百年企业，除了本身西方有契约精神外，更重要的是他们流程制度健全，任何人都明白做什么，如何做。中国企业过多的依赖于人性，人的流动对企业带来不可估量的损失，其根本原因是流程管理出了问题。也常常因为职责不清晰而出现董事长干总经理的事，总经理干部门经理的事，部门经理干员工的事，员工干董事长的事这样的笑话。管理不是一个标准模式，有效就是最好的管理。
企业文化是解决人的问题，人是复杂动物，人的管理是门科学。老师讲知者为科学，不知者为宗教。老师把企业文化上升到了信仰的高度，和我公司的六大愿景：赚钱、兴趣、成就、使命、信念、信仰不谋而合。企业文化就是企业家的道德和修养。很难提高的是员工的主动性和正直诚信，这点只能靠文化来补充。我非常认可老师的人是带出来的，不是管出来的观点。大批零零后投身到工作中，我们需要结合从业人员特点对企业文化做个梳理，流程制度上是严肃认真的，企业文化活动上是形式活泼的。尊重员工多元化的文化，让员工有归属感和认同感。
人力资源有个很重要的板块是绩效管理，我一直愚昧的把绩效考核等同于绩效管理，通过学习懂得了其实绩效考核和绩效管理是不同的定义。绩效考核关注的是结果，而绩效管理关注的过程，是针对过程的指导和改善。我过去只把精力放在绩效考核上，对于过程不闻不问，真是大错特错。其实只关注结果未必有好结果，把过程做好，结果自然而然不会差。感谢老师把从泥潭里拉了一把。
人员招聘上我们需要观察应聘者的价值观，一个人价值观没问题，即便能力差点，可以靠后天补充的，但倘若价值观有问题，能力越强，对于公司危害越大，公司永远不要培养不可替代的人。
薪酬要解决公平的问题，但不能解决激励问题。用一流的薪酬去聘用二流人员，以我们民企的规模和实力，吸引一流人才不现实。985、211人才都被国企和政府单位吸引走了，剩给民企的都是二流三流的人才。我们必须给这些人才足够的激励，让其发挥足够的动力，创造
更多的价值。
管理者去除自我的。随着公司发展，我们能力提升的同时也伴随着傲慢和我见，总认为自己是完全正确的，老子天下第一，导致股东不能合作长久，各奔东西。其实到达山顶的路不止一条，我们需要收敛自己的光芒。
对于成熟的定义老师再次刷新我的三观，为此我专门搜索了一下度娘，“说个体在心理上生理上以不同速度和形式上的发展，并经历若干阶段到达完备状态的全过程”。而老师观点认为成熟是一生当中做事永远保持其童真和热情。真有点返璞归真的味道。
以上是我粗浅的一点个人感想，再次感谢许老师！让我们把学习当成一生的生意去做。尽心做事，求善做人。
人力资源学习心得体会10我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。
本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选；薪酬体系的构建与管理；建立具有竞争力的激励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。
现将本次学习体会汇报如下：
一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。
招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，心得体会范文将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。
我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还
存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。
由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储备和培养尤为重要。
另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。
二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。
（一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人；
奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。
（1）影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。
（2）还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。
（二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工
作热情。不仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定，有利于制约经营者的xxxxxxxx行为，可以进一步强化约束机制，有利于保护出资者利益，防止公司领导弄虚作假，思想汇报范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性，但我认为现在我们实行的条件还不成熟。
三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。
（一）具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。
激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。
1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。
2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。
3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。
4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。
（二）一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。
经调查得知，员工最需要得到的是：
工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。
员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对员工的业绩
没有期望值等。
造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。
（三）一般情况下，员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。
总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
（四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的`场所，更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策，让他们有主人翁的感觉。
人力资源学习心得体会11学习了十六个星期的《人力资源管理》，我对人力资源管理有了全面的了解。人力资源管理这门课程偏向于文科，对于学工科的我并不能全面掌握该门课程的要点，但是我对该门课程的部分内容非常感兴趣。
在学习《人力资源管理》的第四章——员工招聘这部分的内容时，我受益匪浅。面对如今竞争日益激烈的新世纪，作为未来社会的工作者现今的大学生自然而然比较关心企业是怎样进行员工招聘和面试者应如何进行面试这些基本问题。
员工招聘这一章节主要包括企业招聘目标、招聘原则、招聘的渠道与方法、招聘后的评估以及企业录用人员的原则这几部分内容。对于一个企业来说，员工招聘这一环节是必不可少也是非常重要的。一个企业发展的好坏，除了企业领导能力的强弱外，员工质量的好坏也是一个关键的因素。因此，企业非常注重员工的招聘。
一个企业在进行员工招聘前，必须明确此次招聘的目标。招聘目
标直接影响企业日后的发展。企业在确定招聘目标时应围绕获得企业需要的人员、树立良好的企业形象来考虑。获得合适的人员才能实现企业人员与职位的优化，同时能够减少不必要的人员流失，改善人力资源的状况。树立良好的企业形象能够给应聘者一种良好的感觉，即使应聘者不能成为企业的合适人选，但也会被企业的良好形象所折服，无形中成为企业的“活广告”。
企业确定好招聘目标后，一般会按照招募、选拔、录用、评估的程序来开展招聘工作。对于招募这一环节，大多数企业都有他们的招聘原则。通常有公平公开原则、因事择人原则、能岗匹配原则、全面衡量原则、宁缺毋滥原则、效率优先原则、双向选择原则。如果把企业的招聘比作一场游戏，那么以上的招聘原则则是企业和应聘者要遵守的游戏规则。所以，无论是企业还是应聘者熟知应聘原则才能创造出良好的社会效益。除了清楚招聘原则外，企业还需考虑员工的来源。不同的员工来源所带给企业的创造力也不同。通常，员工招聘的来源有来源于行业内部、行业外部。来源于行业内部的员工对于企业的发展会有比较清晰的了解，但缺乏外部交流。来源于行业内部的员工能够给企业带来新的发展思维，但员工可能会由于不了解企业，发现企业并不像自己想象的那么好，导致“跳槽”现象不断发生。因此企业在招聘员工时，要根据企业内部的情况来衡量员工来源的方式。
无论是企业还是应聘者都非常注重面试这一环节。对于企业来说，企业通过面试可以挑选到合适的员工;对于应聘者来说，应聘者通过面试可以得到自己心仪的工作。站在企业的角度来说，对于面试这一环节，面试官的表现显得尤为重要。因为面试官的表现好坏直接决定了员工录用的与否。一般情况下，面试官会利用以下途径来了解应聘者。第一，通过简历来了解应聘者的基本情况。因此，应聘者要重视个人简历的制作。第二，通过笔试来考查。这对于一些技术型的公司来说是常用的面试方式。因为通过笔试，企业可以知道应聘者的知识能力。因此，应聘者要注重自身专业知识的培养。第三，通过面谈来了解。面谈是几乎所有的企业都在用的面试方法。无论是通过真实地面对谈话还是通过网络进行网络面试，面谈都成为企业直接了解应聘者的情
况的方法。另外，有些企业还会采用心理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应聘者的工作抗压能力;情景模拟可以检验应聘者的随机应变能力以及个人的工作态度。无论是哪些方法，我个人认为，应聘者要时刻保持良好的心理素质以及乐观向上的精神面貌，这些可以给面试官留下一种积极向上的感觉，但最重要的是应聘者要有较强的专业知识技能。
企业在招聘结束后，要进行招聘评估。即评估招聘的成本效益、录用人员的数量及质量。这是许多企业缺乏的一步，但是大型的企业是非常重视企业招聘评估。因此，对于应聘者来说，不要以为过了面试就万事大吉了。不过应聘者也不必过于紧张，只要做好以下方面，基本上就是一个优秀的员工了。第一，不要做没有创意的鹦鹉。
鹦鹉，众所周知，能言但不善辨，经常人云亦云。这是一些搞技术开发的公司所不喜欢的，因为这些公司最注重员工的创新精神，唯有创新，企业才得以发展，这也是我们大学生所缺乏而又必须具备的。第二，不要做无法与人合作的荒野之狼。现在的社会是合作的社会，对于企业来说也一样。在很多情况下，一项工程的完成、一项技术产品的研发成功离不开员工们的相互合作。因为个人的能力是有限的，大伙的能力是无限的。只有懂得合作的人，才是企业喜欢的人。第三，不要做缺乏适应性的恐龙。环境是不断变化的，适应不了环境的变化就会被环境淘汰掉，因此员工要锻炼自己适应环境的能力，只有这样才是员工的生存之道。第四，不要做浪费金钱的流水。国家提倡建设节约型友好社会，企业也一样。
哪个企业不懂节约只会走向衰亡，因此要求员工也要节约。第五，不要做不愿沟通的贝类。不愿沟通只会导致自身的落后。因此，作为员工，加强沟通不仅对自身能力的提高有利，而且能帮助别人提升能力，做到双赢。第六，不要做不注重资讯汇集的白纸。现代社会是一个信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在时代的前头，因此，员工要做一个信息人。第七，不要做无礼的海盗。以礼待人，无论是日常生活还是工作都是一个重要的话题。有礼才能塑造个人良好的形象，才能得到上级的肯定，才会有更多的晋升机会。第八，不要做只会妒
忌的孤猿。只会妒忌对自身不利，过多的妒忌而不去提升自己的能力，只会让自己活在不快乐中，这也是企业所不喜欢的。第九，不要做没有知识的小孩。
学到老，活到老的终身学习观不仅是学生应该具备的，作为企业的员工更应该要具有!社会不断地变化，知识不断地更新，如果员工不会学习新知识，对新知识一概不知，只会被社会所淘汰。第十，不要做不重视健康的幽灵。现在的社会工作者大部分都陷于一种亚健康状态，不注重自身健康，赚再多的金钱也没用，我们不仅要为生活而赚钱，而要为了健康生活而赚钱。第十一，不要做过去谨慎消极的岩石。消极只会催人落后，我相信没有哪个企业乐意聘用一个消极的员工。因此，员工要学会展示乐于进取的一面，这样自己才会有更多的热情投入到工作中。第十二，不要做摇摆不定的墙头草。既然选择了工作岗位，就要下定决心做好工作。就算日后有另谋高就的想法，也要做到干一行，爱一行。这样，自身才不会因工作而烦恼。最后，不要做自我设限的家禽。我们要相信自己的能力也要肯定自己的潜能，目标的设立也是为了激励自身努力工作的，是为了让自己超越的。如果认为自己能力不足，将会导致自身发展受阻，也不太可能有更多的超越与突破。因此，员工要学会不断地挑战自我超越自我，这样的员工才会受到企业的器重。
以上这些是我学习《人力资源》的收益。我相信这部分内容对于日后不断追求成功的我将会有很大的帮助。虽然要做一个完美的人很难，但是做一个追求成功的人却不难，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力资源管理》这门课正是一个提供完善自我方法的课程!希望其他学习《人力资源管理》这门课的同学能够从中获益。
人力资源学习心得体会12现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的。机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人。关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。
人力资源学习心得体会13应集团公司人才资源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸参加了中国劳动保障报社在北京主办的“481号废止后的经济补偿支付实务、179号废止后的通知送达实务技巧、违纪职工与特殊职工的管理、处理实务技巧、暨医疗期与各类假期管理与人工成本风险管控”培训。这次培训学习活动对我来说是一次非常难得的机会，两天的时间、两位业内专业老师的授课，使我受益匪浅。
20xx年11月24日，人力资源和社会保障部下发了《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发〔20xx〕87号），向社会宣布失效或废止了102个文件，其中就包括劳部发【1994】481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和劳办发【1995】179号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》。两个文件废止后，涉及到“经济补偿金如何实施分段计算”、“如何向劳动者有效送达通知”等棘手的问题；与此同时，《劳动合同法》实施后，“企业如何依法处理违纪员工”、“如何避免劳动争议和用人单位败诉”、“特殊员工如何依法管理”……这一系列问题，对用人单位来说至关重要，也正是我们实际工作中时常会遇
到的难题。为期两天的培训学习，课程设置紧凑有序，学习内容关联性极强，即有政策性、理论性、又具实用性和有效性。
第一部分是劳部发【1994】481号废止后的经济补偿金支付实务。481号文件废止后，已有新规定替代，即：《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》。关于经济补偿，《劳动合同法》第97条中规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。46条中所提及的用人单位向劳动者支付经济补偿，又分为若干的情形：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的……劳动者可以解除劳动合同；用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；用人单位因劳动者不能胜任工作等情形可以解除劳动合同……《劳动合同法》中均做出了相应规定。
第二部分是劳办发【1995】179号废止后的通知送达实务技巧。单位对职工的通知送达具有非常的重要性，若引发劳动争议，通知送达是否合法直接决定劳动争议的胜败。179号废止后，通知送达的法律适用《民事诉讼法》、法发（20xx）19号《关于进一步加强民事送达工作的若干意见》、法释[20xx]13号《人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》。看似简单的一项工作，可能平时我们都不一定特别注意、注重，但其均有严格的法律规定。就拿送达方式来讲，包括：直接送达、留置送达、电子送达、邮寄送达、公告送达。虽然有这么多的送达方式，但不是随意采取任何一种都行，而是有讲究、有步骤的。
第三部分是违纪职工处理与劳动争议防范。一个单位中，难免会有个别违纪职工，广义的违纪是指违反法律、法规、规章制度以及合同约定的行为，狭义的违纪是指违反用人单位规章制度和劳动纪律的行为。职工违纪，单位通常都会进行相应的处罚、处理，可一旦操作不当，就会引发劳动争议。因此，处理违纪职工，单位必须要事实清
楚讲证据、法律准确讲依据、程序合法讲流程，其中：证据是重点，所以单位要树立证据收集意识、证据保管意识、证据保护意识、反证据搜集意识等。
第四部分是特殊员工的管理与处理。包括：长期“两不找人员”与档案滞留人员的管理与处理，“三期”员工的管理与处理、患病员工的管理与处理、关键岗位员工管理等内容。针对特殊员工，国家有相应的法律、法规，许多省市制定有地方标准。单位在加强管理的同时，如果计划处理特殊员工，必须要进行权衡，必须要有理有据。授课的朱国丰老师通过许多典型案例、通过提问互动，深入浅出地讲解，针对不同情形，提出了许多合理化建议。
第五部分是假期管理与休假制度设计。常见的假期包括法定休假日、探亲假、带薪年休假、婚丧假、病假、产假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排劳动者工作的、安排劳动者延长工作时间的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应分不同情形支付工资报酬。只计算工作日的假期包括带薪假、事假、丧假，婚假则是根据各地规定的时间确定；连续计算的假期包括病假、产假、停工留薪期、探亲假、超过7天的婚假。医疗期内的病假、产假、停工留薪期、丧假，属于职工请了单位必须批准的；婚假、带薪假、探亲假则是属于应当给予但单位有权确定休假时间的；事假则是可批可不批的休假。婚丧假、探亲假、带薪假、产假、停工留薪期、病假均有相应的规定需要支付工资；事假则无需支付工资。
通过两天紧张的学习，我获取了新的业务知识，让我更进一步认识到了人力资源管理的重要性，也认识到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所学内容都具有关联性，不能单独采用某一个法律法规去判断、处理，培训学习后自己还需要将新接受的知识继续消化、理解，最终达到学以致用，切实提高自己在实际工作中的业务能力和处理问题的水平。
人力资源学习心得体会14最初上课时，老师向我们介绍了人力资源的六大模块，人力资源管理的主要工作包括人力资源规划、劳动关系管理、薪酬福利、绩效
管理、培训与开发、招聘与配置。详细介绍了这六大模块的含义与功能，以及我们在这当中应尽的责任与义务。老师给我们讲述了她往届学生在职场上遇到的一些问题。教我们如何去处理与人沟通的能力，去应对职场上的困难。人力资源岗位包括HR总监、招聘主管、培训与发展主管、薪酬福利主管、绩效考核主管、人力资源专员。人力资源管理的天花板是修为，她以身作则，以她的经历不断鼓舞我们。年轻人应该勇于尝试，拼搏奋斗，在人力资源管理的道路上不断提高修为。老师给我们展示成为人力资源管理所要具备的能力。要想将人力资源管理这个专业学好，我们需要具备专业能力、方法能力、一定的社会能力。老师不断引导我们向这方面不断的学习。在能力方面我们明白自己还有许多不足之处，明白自己在今后要去努力的方向。她还给我们展示了专业课程体系拓扑图以及人力资源管理专业课程设置及各学期学时分配表，让我们一目了然地知道自己每个学期要学的专业，为今后的专业做好充足的准备。人力资源管理专业的主干课程有管理学、经济学，核心课程有微观经济学、宏观经济学、会计学、统计学、劳动法、市场营销学、人力资源管理、工作分析与职务设计、员工招聘与录用、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、人员素质测评与选拔、员工关系管理、企业战略管理、组织行为学等。她还给我们展示我们以后专业方向限选课，尽快让我们对今后大学生活有一个规划，确定自己的目标，朝自己的目标不断的去努力，而不要浑浑噩噩的度过大学四年的生活。身体是革命的本钱，告诫我们要养成良好的作息时间、积极锻炼身体、培养自己的兴趣爱好。
本专业在于培养践行社会主义核心价值观，有社会责任感、公共意识和创新精神，有人文精神与科学素养，系统掌握人力资源管理类的基本理论、方法、技能及基础知识，对信息管理系统企业运营具有较深的认识，能服务于政府部门、各类企事业“有品德、懂理论、会操作、敢创新”的高素质应用型人才。人力资源管理实质上就是对人的管理。人力资源管理的目的在于使得工作人员具有更高的生产力和更高的满意度。传统的人事管理将人视为“工具”，而现代的人力资源管理将人视作“资源。人力资源是一切资源中最宝贵的资源，企业
的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的。人力资源如果配置使用得当，可以成为企业获得竞争优势的资源；相反，如果没有相应的人力资源，即便战略目标再美好，战略选择再科学，战略也不可能执行下去。一个企业的人力资源管理要发挥的核心功能就是处理与企业内部“人员”有关的所有事务。一般来说，人力资源管理活动主要包括：企业人力资源战略的制定，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。员工的招募与选拔是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。培训与开发是确定、评价和通过有计划的学习来帮助开发使个人具备完成当前或未来工作的关键能力。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。薪酬管理是设计和实施针对所有员工的报酬和福利制度确保报酬和福利公正一致。劳动关系是设计和实施确保员工健康和安全的方案，对自身存在的影响工作绩效问题的员工提供帮助。现代人力资源管理还涉及职务分析、绩效考核、薪酬制度、激励办法、员工培养以及潜能开发等工作。
作为当代的大学生，我们要具有坚定正确的政治方向，人文社会科学素养、社会责任感，践行社会主义核心价值观，明确个人作为社会主义事业建设者和接班人所肩负的责任和使命，能够在人力资源实践中遵守职业道德和规范，履行自己的责任，具有大格局的视野和管理素养。发展自己的才能，提高专业素养和专业能力。一步一个脚印，朝着自己的目标前进。仰望星空，脚踏实地，让自己度过一个充实的大学生活。
人力资源学习心得体会15经过一个学期的人力资源管理的学习，感觉自身受益匪浅。教材第一篇人力资源导论让我更加了解了人力资源管理的内涵，深入了解知识经济条件下，作为当代大学生的自己即将面临的严峻的挑战，对自己的未来之路也产生更多的思考，注意自身公平就业权利，同时，对我国人力资源的法律规则方向也有了一定的了解，不可否认，这些对即将到来的就业有很大的帮助;教材其他部分陈述了关于人力资源获取、保留、发展、协调等，均在不同方面使我了解自身将来会遇到的种种就业问题，使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解，不再觉得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力资源管理这门课程让我印象最为深刻、感触最深的内容是“职业发展成功的五个理论”
1、烧开水理论--证明自己存在的三个过程
2、绣花理论--在奉献中发展
3、马论--识别并抓住机遇
4、红叶子理论--开发自己的亮点
5、交点理论--寻找职业生涯成功的起点
之所以会觉得特别有感触和收获，是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么，应该为未来储备一些什么，应该抱着一种怎样的态度生活、学习!一、烧开水理论
——证明自己存在的三个过程
要点：经常添柴：即不断地努力学习和积累，锅底下没有柴火，水是怎么也不会开的;水开了再掀锅盖：即学习和积累的过程中不能急于表现自己，要谦虚和耐得住寂寞，水开了再证明自己的存在，掀锅盖会把已积累的热量散发出去，会使烧开水的过程更漫长;别让沸水熄灭了火：要学会回报与感恩，同时还要再烧第二锅开水，准备人生的再次冲刺。
“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程，并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。强调把水烧开必须把握“经常添柴”，“水开了再掀锅盖”，“水开了别让火熄灭”这三个要素。
不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量，包括知识、信息、技能、经验和社会资本等，这个过程必须是一个不停顿、不间断
的过程，只有不断地努力学习和积累，才能聚集能量实现发展。
在《恰同学少年》一书中，湖南有名的大学者杨昌济先生对他的学生毛泽东提出“修学储能，先博后渊”的要求，这也是笔者对“添柴”的理解。若是没有积累一定的知识及经验，心中无点墨，又岂敢登上职业之旅?若是积累得不够深，不够广，又岂能于职业之途获得成功与喜悦?所以，作为一个职业准备者，在广泛地学习相关职业知识的同时，应根据自身的兴趣以及时代发展的需要，广泛地涉猎多方面的知识、技能，为将来的职业发展作好充分准备。人生就是一个积累的过程。
同时，知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程，是一种借“势”的能量转换和增加。在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取新的知识。其中添柴的技术也不容忽视：柴的大小、柴的形状、添柴的时机、火势的控制、柴的数量、碳的处理对个人的发展都起着十分重要的作用。
这就更加要求身为职业准备者的我们注意综合素质、基础知识、专业能力、文化素养的培养;注意内在美和外在美要统一，不仅要有一个完美的个人外在形象，更要有一个丰富的内在涵养;既要明白欲速则不达，也要知道机会稍纵即逝，太快和太慢都是相同的错误、不要失去时机、要有超前意识;不能祸及他人、要有危机意识，“害人之心不可有，‘学人’之心不可无”，注重不断发展自我;对于知识、技能不能贪多，以为量多则大，而是要能理解和消化、注意能力个性与兴趣的结合，这样修学储能才会事半功倍;在不断学习的过程中不忘注意学习的承前启后、融会贯通，扬弃旧知识、学习新知识、给前沿知识留空间，学会“温故而知新”。
证明自己的存在还需要掌握以下几个要义：“不要急于掀锅盖”、“未开的水不要喝”，即在学习积累的过程中不要过分急于表现自己，在学习的过程中需要耐心等待。“沉得住气是一种修养”、“寂寞也是一种重要的锻造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除许多外界或是自身内在的干扰，可以更加清醒地审视自我，扬长避短，不但是积累、增加知识的良好途径，更是修身养性的良好契机。职业准
备者应该学会把握住这段等待的时间，并善加利用。
“水没有开就喝”是急功近利的表现，出现这种情况，对个人而言如果缺乏
相应的胜任力，就很容易出现职业倦怠;对组织而言，则会影响其整体效率乃至核心竞争力，降低组织的绩效。这就涉及到人才绿色环保的理念。人才绿色环保理念强调人才在组织内的可持续发展，不要把精力提前用尽，也不要太过迅速地到达职业发展巅峰，这同时也是彼得原理的体现。彼得原理认为，假设有足够充分的时间、足够的组织层级，那么个体终将晋升到自身所无法胜任的职位。
“十年磨一剑”，“面壁十年”终于等到“水开”后，就应该大胆地掀开锅盖证明自己的存在。但是，仍要留有余地，“学然后知不足”，要防止水溢出锅面，不要让水熄灭了火种，在回报与感恩的同时继续积累新的知识、经验和能量，适应新的环境的变化，寻找人生更上一层楼的机会，做好人生的第二次冲刺。
二、绣花理论
——在奉献中发展
要点：主要是说在奉献中发展，这其中包括三个要点，即：寻找资源、职业的三大积累、职业飞跃——品牌(名气)。
寻找资源指当职业生涯开始或处于低谷时，主动去寻找资源或机会。积极主动是一个成功者必备的条件之一。因为机会不仅垂青有准备的人，更会被积极主动的人理所当然地带走。这个笔者就深有体会：笔者在加油站做可口可乐饮料促销的时候，就一定得自己积极主动走到司机的旁边向他(她)推荐自己的产品，并向其说明购买的理由。因为如果不自己走到司机旁边，几乎不会有司机会走过来了解，与此同时，其他的饮料促销员，如康师傅、统一、王老吉等可能就会积极上前介绍促销。于是，可能的销售机会就会被积极主动的促销员带走。所以，不论做什么事情，都应该发挥自身积极主动性，努力寻找机会。
无论做什么事，都需要一定的资源，绣花理论主张用付出，即义务劳动或很低的报酬去换取资源，以作为下一步职业发展的基础。这就验证了职场上“吃亏是福”这一“名言”。也许一个人在无偿或者
是回报很低的情况下做了很多工作，但是，在完成的过程中，发现、解决了问题，积累了一定的经验、知识，手上就比别人多了筹码，更有利于今后的长期发展。
有了基础就进入了积累阶段，这包括人力资本的积累、品牌的积累和资源的积累。职业能力的三大积累“品牌效应”与“马太效应”有密切的关系，随着社会的发展，品牌效应能给人们带来财富、荣誉以及尊严，这就需要人们勿忘谦虚
谨慎，学会珍惜所有帮助和支持过自己的人，要有爱心去回报社会，同时学会尊重他人，这样才能在职业生涯中取得进一步的发展。
6???智能应?关键技术，终于有?讲明?了来源：?数据DT本?约4770字，建议阅读10分钟。本?介绍??智能应?在未来主要会体现的六?核?技术特点。导读：我国《??智能标准化??书（2018年）》中也给出了??智能的定义：“??智能是利?数字计算机或者由数字计算机控制的机器，模拟、延伸和扩展?类的智能，感知环境、获取知识并使?知识获得最佳结果的理论、?法、技术和应?系统。”??智能的核?思想在于构造智能的??系统。??智能是?项知识?程，利?机器模仿?类完成?系列的动作。根据是否能够实现理解、思考、推理、解决问题等?级?为。在未来，??智能应?主要会体现如下??核?技术特点。01机器?流程?动化（RoboticProcessAutomation，RPA）RPA（RoboticProcessAutomation，机器?流程?动化）的定义：通过特定的、可模拟?类在计算机界?上进?操作的技术，按规则?动执?相应的流程任务，代替或辅助?类完成相关的计算机操作。与?家通常所认为的具备机械实体的“机器?”不同，RPA本质上是?种能按特定指令完成?作的软件，这种软件安装在个?计算机或?型服务器上，通过模拟键盘、?标等??操作来实现办公操作的?动化。▲图1-1RPA是未来办公创新和发展的趋势RPA也被形象地称为数字化劳动?（DigitalLabor），是因为其综合运?了?数据、??智能、云计算等技术，通过操纵?户图形界?（GUI）中的元素，模拟并增强?与计算机的交互过程，从?能够辅助执?以往只有?类才能完成的?作，或者作为?类?强度?作的劳动?补充。?2015年以来，??智能技术和RPA在同?时间?幅度发展和进步，恰好相辅相成，汇合在了?起。?然?然地，RPA和AI两者的结合运?，带来了?股?常独特的智能化应?的发展潮流，我们称之为智能RPA技术，或者IPA技术（IntelligentProcessingAutomation），即智能流程?动化技术（如图1-2所?）。▲图1-2智能RPA的构成：RPA+AI=IPA换句话说就是，RPA是基础，需要与其他技术?段整合在?起，?能实现IPA及其优势。商业社会对流程?动化的功能的期望将与?俱增，将机器学习等AI技术运?到RPA中，将??智能功能集成到产品套件中，以提供更多类型的?动化功能，已经成为未来RPA发展的主流趋势。02光学字符识别（OpticalCharacterRecognition，OCR）OCR技术是指利?电?设备（例如扫描仪或数码相机）将纸质?档中的?字转换成为??点阵的图像?件，并通过识别软件将图像中的?字转换成?本格式，供?字处理软件进?步编辑加?的技术。通俗地说就是，对?本资料进?扫描，然后对图像?件进?分析处理，以获取?字及版?信息的技术。OCR技术?般可分为如图3-1所?的5个阶段。▲图3-1OCR技术的5个阶段下?具体说明OCR的识别流程。1.图像处理针对图像的成像问题进?修正。常见的图像预处理过程包括：?何变换（透视、扭曲、旋转等）、畸变校正、去除模糊、图像增强和光线校正、?值化处理等。
2.?字检测检测?本所在位置、范围及其布局，通常还包括版?分析和?字?检测等。?字检测解决的主要问题是哪?有?字，?字的范围有多?。?字检测采?的处理算法?般包括：Faster-RCNN、Mask-RCNN、FPN、PANet、Unet、IoUNet、YOLO、SSD。3.?字识别在?本检测的基础上，对?本内容进?识别，将图像中的?本信息转化为计算机可识别和处理的?本信息。?字识别主要解决的问题是每个?字是什么。?字识别常采?的处理算法包括：CRNN、AttentionOCR、RNNLM、BERT。4.?本抽取从?字识别结果中抽取出需要的字段或要素。?本抽取常采?的处理算法包括：CRF、HMM、HAN、DPCNN、BiLSTM+CRF、BERT+CRF、Regex。5.输出输出最终的?字识别结果或者?本抽取结果。03机器学习/?数据分析机器学习/?数据分析是?种?于设计复杂模型和算法并以此实现预测功能的?法，即计算机有能?去学习，?不是依靠预先编写的代码。它能够基于对现有结构化数据的观察，??识别结构化数据中的模型，并以此来输出对未来结果的预测。机器学习是?种通过“监督”和“?监督”学习来识别结构化数据中的模式（例如?常性能数据）的算法。监督算法是指在根据??的输?做出预测之前，会从输?和输出的结构化数据集来进?学习。?监督算法是指观察结构化数据，并对已识别的模式提供相关见解。机器学习和?级分析可能会改变保险公司的游戏规则，例如，在提?合规性、降低成本结构，以及从新的见解中获得竞争优势。?级分析已经在领先的??资源部门中得到了?泛应?，主要?于确定和评估领导者和管理者的核?品质，以便更好地预测?为、规划职业发展道路和下?任领导岗位归属。04?然语??成（NaturalLanguageGeneration，NLG）计算机具有与??样的表达能?和写作能?，它遵循某种规则，将从数据中观察到的信息转换成?质量的?然语??本。例如，?动识别会议邮件中的主题、数字地名、?名地址并?成?程表备忘录，或者识别出合同条款的关键内容并将摘要的重点?成列表。关于?然语??成及?然语?处理的详细介绍，请阅读《详解?然语?处理5?语义分析技术及14类应?（建议收藏）》05智能?作流（SmartWorkflow）智能?作流是?种?于流程管理的软件?具，其中集成了由?和机器共同执?的?作，允许?户实时启动和跟踪端到端流程的状态，以便于管理不同组之间的切换，包括机器?与?类?户之间的切换，同时还能提供瓶颈阶段的统计数据。随着社会和科技的不断进步，各个领域都开始逐步朝着?动化、智能化的?向快速发展。?作流相关技术的研究也越来越受重视，并?泛地应?于制造业、软件开发、银??融、?物医学等不同领域。?作流不但能够?动化地处理相关的活动和任务，减少?机交互处理过程中带来的潜在错误，?且能够精确化每?个处理步骤，最?化地提??成效率，并且将?作流应?到动态、可变且灵活的应?场景当中。近年来，在?数据、??智能的背景下，?作流中的业务流程?趋复杂，所?临的环境和数据
也?趋复杂，由需求分析引起的业务过程重新建模或由维护升级引起的过程模式变更和改进也变得越来越频繁。在这种动态多变的复杂环境下，如何快速识别出任务，然后快速?效并有针对性地处理?作流问题，已成为?前?作流任务研究的关键问题。RPA软件机器?在?作过程中，也会遇到很多类似的情况。?作流的复杂多变，会导致RPA作业流程的复杂多变，使其?法做到?适应，这将会??影响RPA软件机器?的作业效率。因此，需要通过智能?作流的技术，实现动态地调整RPA?的任务设定，以及RPA业务流程的?动变更和?动升级，在智能?作流的指导下实现?适应作业模式。实现智能?作流的?法有很多，?如，美国J.H.Holland教授提出的基于遗传算法的?作流调度，PandeyS等提出的基于粒?群优化算法的启发式算法（PSO）可?于不同资源的智能调度。除此之外，还有很多基于?然界和仿?学的智能算法，?如，混合蛙跳算法、布?鸟搜索算法、蝙蝠算法、??蜂群算法等。?前?较常见的?法是实现?种基于智能规划的?作流处理模式，该模式不再是单纯地将不同的活动当作对彼此没有影响的单独事件，?是有针对性地考虑多个事件的共同影响。该模式充分考虑了?作流和智能规划之间的相似之处，通过智能规划推导出不同?作流任务之间的内在逻辑关系，并从其他的渠道和外部信息中充分挖掘潜在的关系。逐步改进传统?作流中的问题，使?全新的智能规划的?段，从表?动作中挖掘出潜在的信息，过滤噪声数据，进?实现流程的?动修正，最后，通过前?得出的结论，有针对性地修改之前的RPA作业流程，实现?适应性的作业模式和作业过程。06认知智能体（CognitiveAgent）认知智能体是?种结合了机器学习和?然语??成的技术，并在此基础上加?情感检测功能以做出判断和分析，使其能够执?任务，交流沟通，从数据集中学习，甚?根据情感检测结果作出决策。换句话说，机器会像??样产?“情感共鸣、精神共振”，真正成为?个完全虚拟的劳动?（或者智能体）。在客服领域，英国某汽车保险公司通过使?认知智能体技术，将客户转化率提?了22%，验证错误率降低了40%，整体投资回报率达到了330%。当然，德勤、安永等咨询公司也坦然表?，就现阶段许多企业的流程管理与系统的基础能?来看，仍存在着?量的基础建设?作有待开展。?打造智能流程?动化所需的部分核?技术（例如认知智能体等）也还停留在雏形阶段。智能包含三个??，分别是计算智能、感知智能和认知智能。在计算智能??，计算机的速度早已远远超过??的效率。在感知智能??，随着OCR、NLP等技术的发展，?前也已经能够实现很多的效果。但是在认知智能??，即使在某些特定领域，?然语?的处理也已经可以得到???更好的成绩，但是在某些领域，特别是知识理解、知识推理、知识判断等??，还有很多需要逐步积累、逐步完善的地?。按照机器能否产??我认知和机器?的适?范围，??智能分为弱??智能和强??智能，其中弱??智能?的机器没有?我意识，不具备真正的推理和独?解决问题的能?，通常只适?于解决特定条件下的某种问题。当前??智能的研究主要在弱??智能领域。?在强??智能??，机器具有?定的?我意识，能够通过学习拓展功能。对于当前不具备的功能或者当前不了解的知识，能通过??学习获得。当前条件下，全?的强??智能还?临技术能?、社会伦理等多??的挑战，但是在某些领域的特定场景下，具备认知智能能?和学习能?的??智能软件，不仅能够优化作业流程、快速响应、覆盖更多不同的情况，同时还能够最?限度地避免技术风险和应?风险，是?个?常有价值的研究?向。认知智能有很多种定义，其中，复旦?学肖仰华教授曾经提到过，所谓让机器具备认知智能是
指让机器能够像??样思考，?这种思考能?具体体现在如下?个??。第?，机器具备能够理解数据、理解语?进?理解现实世界的能?。第?，机器具备能够解释数据、解释过程进?解释现象的能?。第三，机器具备推理、规划等?系列?类所独有的认知能?，也就是说认知智能需要解决推理、规划、联想、创作等?系列复杂任务。智能体是指驻留在某?环境下，能够持续?主地发挥作?，具备驻留性、反应性、社会性、主动性特征的计算实体。根据著名??智能学者，美国斯坦福?学Hayes-Roth教授的理论“智能体能够持续执?三项功能：感知环境中的动态条件、执?动作影响环境、进?推理以解释感知信息、求解问题和决定动作”。从前?的定义我们可以看出，认知智能体能够感知到环境中的动态条件，然后根据这些条件执?相应的动作来影响现有的环境，同时其还能够?推理来解释感知信息，求解相关问题，决定后续动作。将认知智能体与RPA相结合，我们能够得到?个具备认知智能的机器?，它可以根据所涉及的应?系统和其他环境的变化动态感知下?步需要做的事情，同时执?相应的动作来影响对应的环境信息，实现智能录?、智能监控、智能?档处理和辅助判定。与此同时，认知智能体通过RPA技术在处理业务的同时，还能够学习到相关的经验和知识，逐步掌握识别重点的能?。认知智能体的研究包含了多种不同的?法，近年来，随着分布式??智能、信息科学和?络科学的不断发展，?向动态环境下的分布式协同决策已经成为认知智能体的?个重要的研究?式。这种?式在以多??机系统、多机器?系统为代表的典型?中?式多智能体系统中得到了?泛的应?。与此同时，受限于??设计，智能体对所在环境和系统常呈现出信息的部分可观测特征，?有限的智能体之间的交互和外部的约束也使得获得全局信息需要付出极?的代价。同时，?中?式的多智能体系统在应?中呈现出了与社会?络相类似的?组结构和相应的复杂?络特征，即?络中单个智能体通常仅能连接/交互所在局部?络中的?部分智能体，传统的集中式协同模型则不再适?。此外，类似于社会?络中?与?之间的有限信息交换便可??提升个体的决策效率，同样的?法能否应?到相应的研究当中，也处于不断的尝试过程中。关于作者：达观数据，中国智能RPA领域的龙头企业，独?开发了全套“RPA+AI”系统，拥有核?知识产权。达观智能RPA产品是业界不依赖微软底层开发框架、未使?第三?开源框架的RPA产品。本?摘编?《智能RPA实战》，本?摘编?《智能RPA实战》，经出版?授权发布。
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