国企三项制度改?近期，国资委指出：“2020年将进?步深?推进中央企业内部三项制度改??作，加快推进企业建?健全市场化劳动??和收?分配管理机制，持续增强企业活?与竞争?”。可以看出，深化国企改?，加快推进企业内部“三项制度”改?，必将能进?步激发企业活?和内?动?，增强企业创造?和市场竞争?。01、改?的重要?件众所周知，改?开放以来，国有企业?直在探索三项制度改?，但是在??届三中全会以前，机制改?还是不到位，没有建?起市场化的内部机制。??届三中全会明确了国有企业改?的?标，对三项制度改?赋予了新的内涵，提出新的要求，更加凸现当前深化改?的重?意义。在中共中央、国务院出台的深化国有企业改?纲领性?件《关于深化国有企业改?的指导意见》(中发22号?)中，明确提出内部管理?员能上能下、员?能进能出、收?能增能减的市场化机制要更加完善的改??标，并明确了改?具体措施。市委、市政府对三项制度改??度重视，在深化我市国企改?的?系列?件中都有明确要求。通过推进三项制度改?释放制度动能和机制活?，充分调动企业?部职?积极性，激发创造?，提?企业效率和效益，增强企业活?和市场竞争?。三项制度改?相关?件：1、国家经济贸易委员会、?事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部?事、劳动、分配制度改?的意见》(国经贸企改〖2001〗230号);2、?事部、财政部《关于印发事业单位?作?员收?分配制度改??案的通知》(国?部发[2006]56号);3、关于印发《事业单位?作?员收?分配制度改?实施办法》的通知(国?部发[2006]59号);4、《关于深化中央企业劳动??和内部收?分配制度改?的指导意见》(国资发分配[2009]299号);5、《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改?的指导意见》(中发《2011》5号);6、《关于深化事业单位?作?员收?分配制度改?的意见》(国办发[2011]37号);7、《中共中央国务院关于深化国有企业改?的指导意见》(中发〔2015〕22号);8、《关于进?步深化中央企业劳动??和收?分配制度改?的指导意见》(国资发分配〔2016〕102号);9、国务院《关于改?国有企业?资决定机制的意见》(国发[2018]16号);10、《中央企业?资总额管理办法》(国资委2018第39号令)，2019年1?1?实施11、……02、改?的主要内容三项制度改?的核?就是建??部能上能下、员?能进能出、收?能增能减的“三能”机制。(?)?事制度改?
1、精简组织机构。改?不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。建?规范的法?治理结构，精减各类职能部门，减少管理层次，控制管理幅度，使各部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有?、运转?效。企业管理岗位与管理?员职数的设定，要按照精?、?效原则，从严掌握。2、取消企业?政级别。企业不再套?国家机关的?政级别，管理?员不再享有国家机关?部的?政级别待遇。打破传统的“?部”和“??”之间的界限，变?份管理为岗位管理。在管理岗位?作的即为管理?员。岗位发?变动后，其收?和其他待遇要按照新的岗位相应调整。3、管理?员竞聘上岗。企业对管理岗位竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能?的范围提前公布，对应聘?员进?严格的考试或测试，公开答辩、公正评价、公?测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘??员。实?领导亲属回避制度，企业财务、购销、?事等重要部门的负责?，原则上不得聘?企业领导?员的近亲属。4、加强考核。根椐企业经营?标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实?定量考核的岗位，也要根据经营业绩和?作实绩进?严格考核。对重要岗位上的管理?员要建?定期述职报告制度，并建?考评档案。对考评结果的确定，以经营业绩和?作实绩考核为主，参考民主评议意见。5、依据考评结果进?奖励或处罚。对年度或任期内考评成绩优秀的管理?员应予以表彰或奖励;对考评成绩达不到规定要求的管理?员，要给予警?和处罚。任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理?员实?淘汰下岗制度，真正形成竞争上岗的??机制。(?)劳动??制度改?1、规范劳动合同制度。企业与职?按照平等?愿、双向选择、协商?致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职?中不再有全民固定?、集体?、合同?等?份界限，所有职?的权益依法受到保护。建?健全劳动合同管理制度，完善管理?段，依法做好劳动合同变更、续订、终?、解除等各项?作，对劳动合同实?动态管理，认真履?劳动合同。职?劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业?产经营需要，择优与职?续签劳动合同。2、优化劳动组织结构。根据企业?产经营需要，参照国内外同?业先进?平，科学设置职??作岗位，测定岗位?作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提?劳动?产率。3、推?职?竞争上岗制度。对竞争上岗和在岗职?，进?岗位动态考核，并可依据考核结果建?和完善内部淘汰办法。对不胜任?作的?员及未竞争到岗位的?员，企业应对其进?转岗或转岗培训。不服从转岗分配或经培训仍不能胜任?作的职?，企业可与其依法解除劳动关系，形成能进能出的??机制。4、加强以岗位管理为核?的内部劳动管理。依据国家有关法律法规和本企业实际，建?健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。对违反企业规章制度和劳动纪律的职?，应按规定予以处理，情节严重的，可以依法解除劳动关系。5、多渠道分流安置富余?员。富余?员较多的企业，要采取主辅分离和?励职???创办独?核算、?负盈亏的经济实体等多种途径，加快?员分流。富余?员未分流前，富余?员能够胜任的?作岗位原则上不再招?新的职?。积极采取有效措施，?励富余?员直接进?劳动?市场?谋职业。?产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实?经济性裁员。(三)分配制度改?1、实?按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配?式。企业内部实?按劳分配原则，合理拉开分配档次。允许和?励资本、技术等?产要素参与收益分配。积极推?股份制改?，在依据有关法规政策进?规范运作的基础上，允许职?通过投资?股的?式参与分配。2、改?企业?资决定机制。企业职??资?平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均?资和本企业经济效益?主决定。企业应依法执?最低?资保障制度，保证职?在法定?作时间内提供正常劳动后，获取的?资报酬不低于当地政府规定的最低?资标准。3、完善企业内部分配办法。建?以岗位?资为主的基本?资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实?以岗定薪，岗变薪变。?资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。允许企业根据本企业特点，采取形式多样、?主灵活的其他分配形式。?论哪?种形式，都应该坚持与职?的岗位职责、?作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。4、运?市场?段调节收?分配。随着分配制度改?的深化，在企业内部分配上逐步引?劳动?市场?资指导价位，通过双?协商，合理确定相关?员?资?平，更好地发挥市场对劳动?资源配置与企业?资分配的基础性调节作?。5、调整职?收?分配结构。把?资总额中的部分补贴、津贴纳?岗位?资，提?岗位?资的?重。降低固定?资占职??资收?的?重，提?与企业效益和职?实际贡献挂钩的浮动?资?重，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。在执?当地政府规定的职?最低?资标准的基础上，职??资收?中与企业效益和职?实际贡献挂钩的浮动?资的?重应占较?部分。6、实?适合企业专业技术?员特点的激励和分配制度。对企业专业技术?员实?按岗位定酬、按能?定酬、按任务定酬、按业绩(科技成果)定酬的分配办法。对有贡献的企业专业技术?员可实?项?成果奖励。对贡献突出的专业技术?才实?重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列?。7、完善对营销?员的分配办法。企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销?员的任务、责任和分配办法。营销?员的收?除了依据其完成的销售收?量?定外，还要与其销售经营的实际回款额紧密挂钩。03、改?的现状及问题三项制度本质上属于企业内部经营机制，每?个?主经营、?负盈亏的企业都会根据企业经营状况、业务发展要求、市场环境变化等因素不断调整和优化三项制度。由于我国国有企业从计划经济体制转型?来，政府与企业、企业与市场、企业与员?之间的关系需要不断重新界定，因??上?下推进企业内部经营机制改?就?常必要。?前，影响国有企业三项制度改?的因素主要有三类。?是企业所处?业的竞争程度。竞争程度较?的国企迫于市场压?，都积极主动地推进内部三项制度改?，以适应市场的要求，?垄断性、公益性企业，由于没有竞争压?，内部改?动?相对较弱，三项制度改?进展就?较缓慢。?是企业历史遗留问题情况。?些?国企历史负担较重，尤其是冗员压??，经营状况?不理想，推进内部三项制度改?的困难就?较多，相?之下，上?轮改?较彻底的企业及新设国企，没有历史负担，内部三项制度就?较容易市场化。三是国资国企管理体制约束。政府及国资监管部门对企业监管还存在越位的情况，使得国有企业在经济性减员、企业?管?员市场化选聘与管理等???法到位，这种情况在国有独资及国有控股企业中较为普遍，?在国有参股企业、新设企业、?三层级及以下的企业约束较少。(?)在市场竞争推动下，?部分国企已完成了较为深?的三项制度改?除?些垄断性、公益性企业外，?部分竞争性国企已根据国家法律法规和政策要求完成了较为深?的三项制度改?。第?，企业已拥有完全的进????主权，劳动??已基本实现市场化和规范化。企业不断加强岗位优化，科学设置岗位，规范定岗定编，按照企业发展要求加强劳动??计划管理。按照公开公平、竞争择优的原则，建?起与岗位相匹配的?才选拔机制。企业与职?依法签订劳动合同，接轨各种社会保险，淡化职?的国有?份，变“国企?”为“社会?”。转变??观念，创新???式，降低??成本和??风险。健全员?职业发展路径，建?满?各类?才共同发展的内部培训体系。严格员?绩效考核机制，充分运?考核结果，健全员?退出通道。第?，确?了市场化选聘管理?员制度，实?岗位管理，普遍能做到“能上能下”。对内部管理?员由?份管理转为岗位管理，中层以下管理?员普遍实现了“能上能下”的制度，市场选聘和竞争上岗已成为常态。?级及以下分、?公司?管的市场化选聘?例不断扩?，积极试点职业经理?制度，建??管?员的退出机制。通过规范?级及以下股权多元化公司的法?治理结构，落实董事会选聘经理层的职能。如中国诚通集团，?前其总部80%员?为市场化选聘，对部分?级企业领导班?成员也进?了公开招聘，多数?级企业实?了中层管理?员公开招聘和竞争上岗，市场化选聘已成为诚通集团聚集?层次?才的重要途径。第三，在?资总额控制内实现了员?收?绩效化。绝?部分企业都建?了以业绩贡献为导向、以绩效考核为基础的薪酬管理体系。在?资总额限定的情况下，通过优化内部分配结构，合理拉开不同分、?公司之间的收?分配差距。合理设定员?固定和浮动?资?例，形成灵活的收?调节机制。通过对管理?员的任期和年度综合考核评价，按照经营业绩考核确定薪酬。?些新设国企还不受?资总额控制，可以完全按照企业经营绩效设计薪酬激励机制。如中粮集团于2008年投资创?“我买?”，经过多轮?向社会的增资后，“我买?”已是中粮集团控股的股权多元化企业，“我买?”创?以来，企业内部的员?聘任、管理?员选拔、薪酬激励等机制都完全按市场化?式运作，也不纳?国资委的?资总额管理范围。(?)受历史遗留问题约束，?国企推进三项制度改?困难较多?些?国企从计划经济体制发展?来，未进?过重?改?，还存在企业冗员严重、员??份多元、?政管理?彩浓等历史问题，内部三项制度改?相对较为缓慢。第?，企业冗员严重，?法正常退出。?些?国企，历史负担较重，员?数量远?于企业的正常需求，使得企业内部三项制度?法深?推进。如鞍钢集团有员?近20万?，?粗钢产量与其相当的沙钢集团，仅有4万多名员?。此外，?些国企由于?办?集体、“僵?”企业等问题尚未彻底解决，留下?批亟须分流安置的员?队伍，也阻碍了三项制度改?的推进。如重庆机电集团，企业主体市场化程度已?较?，但仍存有23家?办?集体企业和5户“僵?”企业，在册职?2000余?，占集团员?总量的6%，影响了企业整体三项制度改?的深化。企业内部员??份复杂，不利于三项制度推进。第?，?些企业过去由政府部门、事业单位改制或翻牌?来，?些企业到?前为?还保持着政企合?的体制。这些历史原因使得很多企业内部员??份多元化，公务员?份、事业?份、企业?份交织在?起，如全国?盐运销企业系统有员?共7.2万?，其中公务员编制81?，事业编制4957?。员??份差异决定了待遇和管理上的差异，使得三项制度改??法全?推进，平均主义和“?锅饭”现象仍不同程度地存在。第三，对企业管理?员仍保持着?部管理?式。?些国企内部管理?政?彩浓，对各层级企业?管仍保持着以?政委任的?式进?选拔和管理，内部竞争上岗仅是辅助?段，社会公开招聘、?才市场选聘更只是?范围的尝试，造成了各层级的企业?管
难以按照企业家标准进?选聘，更多是?照?定级别的?政官员来选拔和管理。(三)受管理体制约束，国企普遍?临着“?难出、?部难下、激励难到位”三?困难经过三?多年的改?，国有企业已经获得了较充分的企业?主权，但受国资国企管理体制约束，国有企业普遍?临着“?难出、?部难下、激励难到位”等三?困难。第?，国有企业承担着稳定就业的职责，难以实施经济性减员。依照《劳动合同法》，企业在经营发?严重困难时，可以与职?解除劳动合同关系，但事实上受“政府不希望、管理?员没动?、员?不愿意”等约束，国有企业?般不会因经济效益不好?实施经济性减员，?且越是经济下?，国有企业越被要求承担起稳定社会就业的职责。仅有在国企?临关门破产时，才有可能实施经济性减员。此外，由于国企与政府存在着千丝万缕的关系，下岗分流员?往往会把政府作为最终的救助者，容易产?社会不稳定因素。第?，企业?管的?政委任制和?政?份，使企业?部“能上不能下”。?前，国企中层以上管理?员的市场化配置?度尚不够?。近?年，中央及地?都在积极探索?级企业?管的市场化选聘，但效果并不理想，整体?例不?，如湖北省2014年158名省属企业领导班?成员中，仅有6?公开招聘。?级企业中层管理?员及?三级企业的领导班?成员，也仍有较??例的?市场化选聘?员。?政委任制及?政?部?份，使得这些企业?管?部往往“能上不能下”，如某省级国有企业，省管?部就多达30?，不利于企业经营决策。第三，企业内部分配约束多，员?激励难以到位。激励主要依靠绩效薪?，?段单?，中长期激励机制缺失。?上市的?级国有企业中，仅有个别地?企业实施了股权激励。中央企业控股上市公司中，也只有15%的上市公司实施了股权激励。以绩效薪?加以激励，也因?资总额控制???压缩了利?空间。另外，2014年以来，中央为规范国企负责?薪酬待遇，实施了国企负责?薪酬制度改?，但在?些企业却采取了层层减薪的“??切”做法，触动了市场化??管?的基础。上述三?困难在各级国资管理部门直接监管的?级企业中较为严重，?在?三层级及以下企业中相对较?，这些企业有的已改制成股权多元化企业，有的是新设的国有参控股企业，有的由其他所有制企业发展?来，因?受国资国企管理体制约束较少，如中粮集团收购蒙?公司后，蒙?从民营公司转为国有相对控股企业，但三项制度仍维持了原有的市场化机制。尽管如此，?级企业三项制度改?不到位也会制约下属企业实施市场化的经营机制，即“?体制管新体制，导致新体制也不能适应市场”。04、改?的推进及注意事项?、如何推进国有企业三项制度改?(?)按照三?原則，将“三定”?作落到实处按照精简?效原则，结合单位?产经营发展实际，构建扁平化管理体系，优化组织机构设置。按照因事设岗、因事定职、最优结构和最少岗位数原则，优化岗位设置，形成本单位岗位设置?案。按照对标?流原则，以先进标杆企业为参考，结合单位实际需求，倒逼?标定员。(?)解决“三个难题”，成功建?“三能”机制解决好?部能上不能下的难题，把好?部选拔关?，建全?部监督体系，完善?部考核评价机制，建?能上能下的保障机制。解决好收?能增不能减的难题，强化市场化薪酬和整体薪酬思维，突出效益效率导向，效率优先、兼顾公平，将职?收?尽可能与企业效益挂钩，合理调整职?收?中固定收?和业绩奖?的?例，建?以价值创造为导向，激励约束并重的市场化分配制度和多维度、多层次的可供选择的激励体系，体现价值创造。(三)企业改?统筹规划，各项改?机制和谐统?，形成合?应将三项制度改?作为企业整体改?的有机组成部分，将三项制度改?视为企业改?的重?和关键点，在建?“三能”机制上痛下决?，狠下功夫，让制度先?，加强运??作中的监督和反馈机制，合理调整，有的放?，确保企业改??作取得实效。三项制度改?要与?才队伍建设相结合。建?健全符合?才成长规律的培养体系，做好??资源的培养开发、评价发现、选拔使?和激励保障，突出能?、业绩和贡献导向，充分激发各类?才的积极性和创造性，全?打造?素质专业化的?流?部?才队伍。三项制度改?要与绩效考核?作相结合。建?健全以岗位管理为基础，以价值创造为导向，适应企业和岗位特点的员?绩
效考核制度，将考核结果与绩效发放和职位晋升相结合，形成闭环反馈机制，充分发挥绩效考核的激励导向作?。(四)结合?事制度、薪酬分配制度，建?和完善企业内部机制1、?事制度??。加强对企业管理?员的准?监督管理，实?公开竞聘、竞争上岗、优胜劣汰、择优聘?，严格考评和奖惩机制，量化考评指标，加?培训?度，努?提?管理?员素质。2、薪酬分配制度??。实?按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配?式;依法执?最低?资保障制度;完善企业内部分配办法，建?以岗位?资为主的基本?资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实?以岗定薪，薪随岗变，坚持将企业效益与职?的岗位职责、?作业绩和实际贡献直接挂钩，坚持收?分配重点向关键岗位和专业科技?员倾斜，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。?、三项制度改?中应注意的其他问题(?)加强领导重视并认真组织实施三项制度改?涉及??，难度?，是?项复杂的系统?程，需要做好总体设计和系统谋划，扎实各项基础?作，才能使之积极稳妥地开展。故领导应?够重视，把三项制度改?作为当前转换经营机制、建?现代企业制度的?项重点?作，结合企业实际，制定切实有效的改??案，并认真组织实施，加?推进?度，促使改?到位，进?激发企业活?，使之得以适应市场发展。(?)加?宣传，深化职?思想道德认识深化三项制度改?，是?项涉及职?切?利益的重要?作，也是?场深刻的经营管理?命。同时，要依法保障职?的民主权利，在改?的过程中，不可避免会遇到很多问题和阻碍，对涉及职?切?利益、职?密切关注的重?问题，?定要多听取?泛职?的意见，审慎对待，实事求是，认真解决。(三)各部门要积极配合，合??持企业推进内部改?改?不是?蹴?就的，?对改?过程中出现的?些突出问题，各部门?定要积极配合，及时沟通，努?寻求解决办法，主动为企业改?扫清障碍，在企业内部营造良好的改?氛围，并认真总结经验教训，推动企业三项制度改?不断深?。三、其他说明简??之，三项制度改?要突出价值思维导向，通过建?合理的价值创造、价值评价和价值分配体系，以及塑造积极向上的价值创造?化，为企业营造良好的改?氛围。?事制度改?，重点是激发?部队伍活?，健全?才队伍建设，完善考核评价机制，创新选拔任?机制，核?是解决管理?员能上不能下的问题，形成良性竞争机制和良好的政治?态。分配制度改?，重点是强化效益贡献导向，核?是解决员?收?能增不能减的问题。在推进三项制度改?的过程中，决策层?定要做好顶层设计，统筹规划，或邀请第三?咨询机构协助进?，以保障客观、及时、落地;各级管理层要担负责任，踏实推进，将各项决策执?到位;员?要从思想上转变认识，调整?态，积极应对，将本职?作做好，全员上下齐?协?，才能扎实稳妥地推进三项制度改?。05、改?的推进实施(以某集团关于深?推进三项制度改?的安排为例)为了深?贯彻落实中省有关会议和省国资委《关于进?步推进省属国有企业三项制度改??作的通知》(陕国资治理发〔2019〕207号)精神，结合集团公司实际，现就深?推进三项制度改??作提出如下安排意见。?、总体?标深化国有企业劳动、?事和分配三项制度改?是贯彻落实党中央、国务院决策部署的客观要求，是推动国有企业改?攻坚的重要任务，是建?符合现代企业制度、从根本上解决“能上不能下、能进不能出、能?不能低”等?系列?盾和问题的有效举措。省国资委要求，省属国有企业“三项制度”改?要在2020年取得决定性成果。集团公司决定，集团所属各单位要按照《集团公司三项制度改?实施?案》的总体安排，坚持问题导向和?标导向，统筹规划，分步实施。2019年底前，各单位“三项制度”改?实施?案全部完成;从2020年起，要在集团及所属企业中全?铺开，切实把管理?员聘任制、劳动??契约化、收?分配市场化三个具体?标落到实处，推动企业改?发展再上新台阶。?、实施步骤“三项制度”改?是?项系统?程，时间紧、任务重，具体分为三个阶段来推进落实。第?阶段：制定完善?案阶段(2019年11?-12?)。主要任务是，根据集团公司《关于深化三项制度改?的实施?案》要求，结合企业改?发展实际，制定切实可?的实施?案和配套管理办法。重点针对“六?”即“?与不??个样、?多?少?个样、?好?坏?个样”找切?点，着?围绕“六能”即“能上不能下、能进不能出、能增不能减”找到突破?，?求改??案管?有效、操作性强。配套修订完善有关规章制度，包括“三定”?案、岗位任职标准、员?考核评价体系、奖惩管理办法、?资总额和差异化薪酬管理办法等。在此基础上，?好对标对表的?法，明确?标任务，规划改?路径，细化具体措施，形成路线图和时间
表，把握时间节点有序推进。第?阶段：全?实施阶段(2020年1?-6?底)。主要任务是按图施?、全?推进。要实现以先进科学的编制定员管理为基础，以岗位管理为核?，完善三?队伍建设管理体系，畅通各类员?职业?涯发展通道，全?推?管理和专业技术?员聘任制，完整建?能上能下、能进能出、能增能减的选???新机制。实现??结构优化，??资源配置?效，激励约束机制健全，企业的市场活?和核?竞争?进?步增强。?是要规范有序、顺利推进。2020年1?份，各单位和下属?分公司要全?铺开。各单位要深?宣传动员，?泛凝聚共识，夯实主体责任，认真分析研判本单位改?中存在的?盾和问题，做好舆情预案，建?健全过程督导和评估机制，维护职?的合法权益，避免?的不稳定事件发?，推动改?顺利进?。?是要敢闯敢试、勇于创新。要深化组织机构改?，优化??结构，坚决撤并职能重叠、低效运?和?浮于事的组织机构。制定集团公司《岗位职位体系设置与管理规定》，按照去?政化、专业化和职业化原则，因事设岗，?岗匹配，易岗易薪，打通管理、技术、技能?才交流互动和职业发展通道，激发员??事创业岗位成才的内?动?。要规范各类?员的交流、使?、管理和退出机制，激活内部劳动?市场。要在选????式创新上取得突破，坚持党管?部原则，采取组织任命、竞争上岗、对外招聘等多种?式选聘岗位管理?员，对专业性较强、市场化程度较?的岗位，要特别增加市场化选聘?例，运?好谈判?资、协议薪酬等市场?段，实?契约化、任期制和职业经理?制度，?励三级以下的企业可以先?先试，逐步建?企业经理?职业化、市场化的管理机制。要?泛建?各级各类?员考核评价体系，坚持运?“三项机制”，做到定量考核公正公平，定性评价有理有据，规范解决管理?员“不能下”的问题;对于能?不?“不能为”、动?不?“不想为”、担当不?“不敢为”的?员，强化考核淘汰、竞争淘汰和从严问责，真正做到考得严、下得去;要准确把握容错纠错的基本原则，切实为敢担当、想?事、能?事的?部撑腰?劲，在全集团树?风清?正的?事氛围。三是要科学组织、?求实效。各单位要结合实际情况，引?对标?式，科学分析评估，针对不同的企业制定不同的措施和办法，不搞“??切”。要抓住重点，敢于动真碰硬，坚持“?把钥匙开?把锁”的理性思维和?法论，统筹协调好“三项制度”改?与其他改?的关系，做到有机衔接，协同推进。第三阶段：总结宣传推?阶段(2020年7?-9?底)。各单位要对“三项制度”改?突破点和?作亮点进?认真总结，梳理?作成效，推?典型案例，加强互动交流，形成可复制、可借鉴的经验和做法，在集团公司内部推?应?。对于有缺失、不到位的地?应???改，进?步细化和完善实施?案，建?改?的长效机制。同时要借助各类?作平台和宣传载体，?泛宣传和报道改?成效以及在推进改?中的先进单位、典型?物和?范亮点，形成良好的舆论氛围，以此推进更深层次的改?。2020年三季度末，各单位要形成“三项制度”改??作总结上报集团公司。三、?点要求(?)加强组织领导，落实改?责任。各单位要深刻认识推进“三项制度”改?的重要意义，树?强烈的危机意识和责任意识。党委要加强对改?的领导，把?向、管?局、保落实，成?专门的组织领导机构，主要领导要亲?挂帅，分管领导牵头负责，细化改?措施，完善制度办法，明确时间节点，强化清单式管理，切实承担起改?主体责任。(?)坚持稳妥推进，统筹改?任务。“三项制度”改?是?项政策性较强的系统?程，涉及职?的切?利益，时间紧、任务重，各单位要正视困难、主动作为、协同推进。要坚持市场化改??向，遵循市场经济规律和企业发展规律，要把“三项制度”改?和建?现代企业制度、促进企业?质量发展结合起来，拿出创造性的改?举措，破解深层次的?盾和问题。要做好宣传思想?作，充分调动职??持和参与改?的积极性，提升??资源?作?平。(三)做好监督检查，确保改?实效。集团公司将把深化“三项制度”改?完成情况纳?各板块及所属企业年度?标责任考核，将对照各单位实施?案以及相关台账、清单、进度表等对推进情况进?督导检查，实?定期通报，加强学习交流，推?先进经验，确保改?取得实效。集团将在2020年三季度召开总结表彰会，表彰先进典型，对改?滞后、推动不?的企业严肃问责。据悉，截??前，四川等省份国有企业已经初步完成了三项制度改?，天津等部分省市正开?马?，争取在2020、2021年完成。?如：天津市，2019年市管企业全部启动改?，取得阶段性的改?成果，2020年，市管企业全部实质推进改?，在深化内部机制改?的重点领域和关键环节取得决定性成果。今年重点从全?贯彻落实?资总额决定机制;??推进企业开展职业经理?试点;进?步扩?科技型企业实施岗位分红、项?分红或股权激励的范围;积极探索上市公司股权激励;?励混合所有制改制实施员?持股;推动“双百企业”、?字号企业实现机制转变;完善内部考核机制构建?质量发展的考核体系等七个????推进三项制度改?。来源:国资资讯
国企三项制度改革总结
【xxxx--工作总结】
国有企业，是指国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司以及国有资本控股公司，包括中央和地方国有资产监督管理机构和其他部门所监管的企业本级及其逐级投资形成的企业。今天为大家精心准备了国企三项制度改革总结，希望对大家有所帮助!
国企三项制度改革总结
1.两整治一改革工作总结
"两整治一改革"专项行动开展情况工作总结
为深入贯彻落实《国土资源部党组关于国土资源系统开展"两整治一改革"专项行动的通知》（国土资党发[2010]45号）和《省国土资源厅委员会关于全省国土资源系统开展"两整治一改革"专项行动的通知》（*国土资党委发[2010]号），根据省国土资源厅《关于印发贯彻"两整治一改革"部署切实加强土地储备机构管理工作实施方案的通知》（*国土资发〔2010〕*号）要求，结合工作实际，土地储备中心从抓机构建立、抓自查自纠、抓制度建设三方面着手，积极推进"两整治一改革"专项行动的开展。现将前段工作情况总结如下：
2.工作总结开头
开头语：
在全体同事的共同努力下，在公司领导的全面支持、关心下，本着一切为客户服务的宗旨，围绕优化服务、拓展xxx和xxx的宣传和信息的功能，从客户的利益角度服务、业务管理、提高企业的知名度和利益最大化，通过扎扎实实的努力，圆满地完成了2016年的工作。现将一个来个人工作总结报告如下。
回顾这半年的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，主要反映于xx及xxx的风格、定型还有待进一步探索。展望新的一年，我们将继续努力，力争各项工作更上一个新台阶。
光阴如梭，一年的工作转瞬又将成为历史。新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战、"决心再接再厉，更上一层楼"，一定努力打开一个工作新局面。在2019年，更好地完成工作，扬长避短，现总结如下。
光阴如梭，今年的工作转瞬又将成为历史，今天站在这个发言席上，我多想骄傲自豪地说一声："一份耕坛一份收获，我没有辜负领导的期望"。"务实、求实、抓落实"，对照公司的精益管理高标准严要求，唯有先调整自己的理念，彻底转变观念，从全新的角度审视和重整自身工作，才能让各项工作真正落实到实处，下面本人查找问题如下。
时光荏苒，2018年很快半年就过去了，回首过去的半年，内心不禁感慨。时间如梭，转眼间又将跨入另一个阶段，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。按说，我们每个追求进步的人，免不了会在终岁首对自己进行一番总结与评价。
又是一年辞旧迎新时，回首过去的一年，倍感时间的紧迫。首先我代表公司董事长及各位领导，向一年来辛苦工作的各位员工表示感谢。同时我也在此代表各位员工，向一年来带领全体员工一起为公司的发展为了每个员工的平安幸福殚精竭虑的xxx表示忠心的感谢和诚挚的祝福。下面我代表公司就2018年的工作总结如下。
结束语：
在今后的工作中，我将不断加强个人修养，努力学习，努力提高工作能力，适应新形势下本职工作的需要，扬长避短，发奋工作，克难攻坚，力求把工作做得更好，树立办公
室的良好形象。
以上是我个人2016年年度工作总结，俗话说："点点滴滴，造就不凡"，在以后的工作中，不管工作室枯燥的还是多彩多姿的，我都要不断积累经验，与各位同事一起共同努力，勤奋的工作，刻苦的学习，努力提高文化素质和各种工作技能，为了单位的发展做出最大的贡献。
回顾过去一年的工作，虽然取得了不少的成绩，但我仍感自己有不少不足之处，，，，，，在以后的工作中，请大家给予我监督与建议，我将努力改进自己的不足，争取获得更好的成绩。
今后要加强业务知识方面的学习，更多地深入经营户当中听取他们的意见及建议。不断开拓新思路，采取新举措，努力开创个协、私协工作新局面。
同志们：2018年已经过去，机遇与挑战并存、风险与收益同在的2019正向我们走来。新的一年，万象更新，公司希望各位员工要积极行动起来，团结一心，爱岗敬业，奋力开拓，以更加饱满的热情，以更加昂扬的斗志，为实现公司2018年年度目标任务而努力奋斗！
春风春雨春灿烂，新年新岁新起点。2016年将是xx公司在建筑业的改革之年，创新之年，奋进之年。新的征途已经指明，新的战斗已经开始。蓝图已绘，战鼓已响，我们定将不负使命，再谱新篇，共同创造公司美好的明天。
总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。在新的一年里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大更多的贡献！
各位员工，新的一年来到了，??我们来说成绩已经成为过去，我们必须面对新的机遇和挑战，我相信在xxx的带领下，在全体员工的团结努力下，我们一定能够抓住机遇，战胜困难，迎接挑战。我坚信我们的明天会更好！
3.十七大报告总结的改革开放以来的宝贵经验是十个结合既
第一个结合，把坚持马克思主义基本原理同推进马克思主义中国化结合起来；
第二个结合，把坚持四项基本原则同坚持改革开放结合起来；
第三个结合，把尊重人民首创精神同加强和改善党的领导结合起来；
第四个结合，把坚持社会主义基本制度同发展市场经济结合起来；
第五个结合，把推动经济基础变革同推动上层建筑改革结合起来；
第六个结合，把发展社会生产力同提高全民族文明素质结合起来；
第七个结合，把提高效率同促进社会公平结合起来；
第八个结合，把坚持独立自主同参与经济全球化结合起来；
第九个结合，把促进改革发展同保持社会稳定结合起来；
第十个结合，把推进中国特色社会主义伟大事业同推进党的建设新的伟大工程结合起来
4.总结2019年里个人在工作中存在的不足
国企三项制度改革总结
一，个人工作中存在的不足：1、存在懒惰思想，心浮气躁，不善开动脑筋
2，执行公司安排照抄照搬，不会举一反三
3、汇报，处理问题，未能做到举一反三的解决问题，有时未能从根本上解决问题；
4、工作不认真，老是走神，开小差
5，工作上有拖拉现象，有时候以思考不周为由导致部分事情实施和执行时间推后和延迟
6，工作形式化，太过于片面。有时只是为了应付而准备
7、工作上自我满足，缺乏开拓和主动精神，创新不足；处理问题有时考虑得还不够周到，想得多，行动中实践得少
8，工作中总习惯从坏处着想，缺乏敢于打破常规、风风火火、大胆开拓的勇气和魄力。
9，不爱沟通，遇到问题很少主动去和同事或领导沟通
10.冲劲有余，坚持不足，11，对公司的规章制度没有严格遵守，放松了对自己的要求和标准。
二、改进措施：
1、从思想上清除懒的根源，强化自己的责任意识，改变工作观念。是不是工作观念上有问题，是不是有混的意思。杜绝"当一天和尚，撞一天钟"的思想。
2、不断学习，不断开拓工作思路，敢于打破旧模式，改变一些习以为常的东西，不仅自己要做，且要带动公司的每个人不断创新，善于开动脑筋，把每项工作，活动落到实处；
3，工作中，积极主动的向领导请教遇到的问题，并多与同事们进行沟通，学习他们处理实际问题的方法及工作经验。通过多学、多问、多想来不断提高自己的实际工作能力。
4，日常工作中认真做好工作计划，思考周全，并严格按计划执
5.个人工作总结范文
国企三项制度改革总结
新年伊始，工厂进行了新一轮的机构改革，"新起点、新希望"，一年来，车间在厂领导班子、厂党委的正确领导下，紧紧围绕生产为中心，克服人员紧张、管理困难等诸多不利因素，不断强化车间基础管理工作，狠抓落实，经过全体职工的共同努力，车间的综合管理工作逐步走向正轨。车间在上级职能部门的正确领导下，在车间广大干部职工的共同努力下，圆满完成了一年的生产任务，现将2010年来的工作总结如下：
一、注重理论学习，不断提高自身素质，努力提升工作能力。
提高自身素质的基础是学习，提升工作能力的源泉还是学习。不积跬步，无以成千里。在过年的一年中，由于工作经验的欠缺，我在实践中暴露出了一些问题，有了这些不可或缺的经验，现在的我工作起来明显会感觉较之以往更加的顺手，其实所谓事倍功半，所谓厚积薄发，就是每天都要尽可能地累积进步，哪怕只是几处"微不足道"的细节，天长日久下来也是一笔可以极大助力工作的财富。
我坚持把学习摆在重要位置，不断提高理论水平和业务水平。时刻做到自重、自省、自质不断提高，更好地适应工作任务需要。坚持用理论武装头脑，努力提高觉悟，认真学习集团与分公司各项工作会议精神，以一位共产党员的标准来时刻严格要求自己，保证工作任务和思想与党总支保持高度一致，坚定不移，树立全心全意为人民服务的思想，牢记"知识就是生产力"。通过不断的学习来吸取高质量的管理模式、高效率的工作思想，并将其应用在实际工作之中。在开拓了眼界的同时也使自己的管理水平有了很大的提高。认真学习集团和公司的各项方针政策，全面贯彻公司的工作目标和任务，在管理中总结经验，在工作中不断进步。牢固树立以党为核心，服从组织管理的正确思想意识。
二、爱岗敬业，认真履行工作职责，努力提升工作质量
继续发扬干一行，爱一行，钻一行的工作作风，以高度的责任感、使命感和工作热情，积极负责地开展工作。努力熟悉车间的各项工作。经常组织并参加车间的各项培训。在
不断提高自身素质的同时提高车间员工的整体技能，便于更好的完成各项生产任务。
完善加强车间的日常管理制度，行不定期的检查。我始终坚持以认真、负责、一丝不苟为工作宗旨，认真完成好上级交给的各项工作，做到不辜负领导信任，不愧对同志们的支持尊重。
俗话说"火车跑的快，全凭车头带"。车间生产时，我经常在车间、现场进行检查，发现问题及时处理，提高工作效率。设备出现故障时，放假期间，我带领值班人员认真做好工厂交给的各项工作，积极参加，与员工们同甘共苦，充分发挥了车间带头人的作用。
三、强化管理，加强思想教育，不断提高员工思想素质
群众是一切工作的力量源泉。而员工的思想状况直接关系到工作效率和工作的完成情况。车间每月定期组织员工进行学习，教育大家树立主人翁责任感，把个人的命运和工厂紧密的联系起来，同时把员工的工作表现和奖惩制度有机的结合起来，奖勤罚懒，让大家认识到只有通过自己不断的努力学习进步才能与企业共同发展，从而调动了员工的工作热情，促进了车间工作的顺利开展。为了做好车间员工的思想工作，我们把员工的困难当做自己的事情来办，在工作和生活上不断关心他们。
当员工的家庭出现困难时，我总是带领大家，齐心合力，伸出援助之手，给困难的家庭带去集体的关怀，让他们感受到组织的温暖。这种做法大大的增强了员工们的凝聚力和向心力。
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摘要：认真落实党的十八届三中全会关于深化国有企业内部改革的要求，以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下机制；深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制；深化分配制度改革，健全收入能增能减机制。真正形成管理者能上能下、员工能进能出、收入分配公平合理的经营机制，充分激发人的活力和创造力，最大限度地调动员工的积极性和主动性，增强企业活力，不断提升企业管理水平和发展能力。
以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，"深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。"--这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内部改革提出的明确要求。管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减涉及用人管理、劳动关系、薪酬分配三项制度的改革，事关企业干部职工的切身利益，是目前国有企业全面深化内部改革的关键。
一、目前国有企业三项制度改革现状
改革开放以来，国企一直在探索三项制度改革。1992年破"三铁"、1998-2000年在国企改革三年攻坚战中已经明确并开始全面改革国企三项制度。1992年实行全员劳动合同制，2001年对全面推进三项制度改革作出了具体部署。同时与三项制度改革相配套的社会保障制度也逐步建立和完善。但是后来因为一时的就业和维稳压力大，加上具体措施和执行上有偏差，改革逐渐停滞不前，甚至有所倒退。政策性破产中越来越强调国企职工身份，并
与实际经济利益挂钩。非国有投资1者兼并重组国企时除了要保证职工就业，还要通过"买断工龄"等方式转换国企职工身份。国企职工劳动合同成了身份的象征，劳动用工市场契约功能退化。
十八届三中全会之前的十年，国企改革以推进兼并重组和政策性破产为主要内容，实际是将重点放在部分国企结构调整和脱困上，真正的体制机制改革不多。虽然绝大多数国企形式上都按照现代企业制度的要求建立了与市场经济相适应的内部人事、劳动和分配三项制度，实际基本不管用，还是说得多做得少，企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制未完全建立起来。
三项制度改革不到位导致许多改革虽然喊了多年，却往往流于形式。国有企业及其领导人行政级别虽然形式上取消了，实际却依然存在。法人治理结构名义上建立起来了，却很难有效运作。内部激励约束机制说是建立起来了，却很难说薪酬与贡献挂钩，引人注目的反而是企业领导和普通职工收入大幅拉开，一些垄断行业国企员工收入水平畸高。
具体表现在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，"行政化"色彩浓厚，与"建立健全有别于行政干部的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制"的要求存在较大差距；二是多数企业市场化用工机制尚未形成，劳动用工依然存在能进不能出、人浮于事的情况，许多企业员工依然抱着铁饭碗的管理观念，与员工岗位相联系的合同管理、绩效管理等机制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬水平却高于市场化薪酬水平，"该高不高、该低不低"的问题突出。
二、深化国有企业三项制度改革的重要性
近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在内部人事、劳动、分配制度改革方面进行了积2极探索，取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不能适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。
深化企业"三项制度"改革，是适应社会主义市场经济体制的迫切需要，是增强企业活力、提高企业竞争力的重要措施，是充分调动企业干部职工积极性、激发创造力的重要途径。通过推进"三项制度"改革，把职工的责、权、利和企业的发展紧密联系在一起，有利于实现职工与企业同舟共济、共谋发展，有利于提高企业的效率和效益，进一步增强企业的活力和市场竞争力。
企业内部三项制度改革既是深化企业改革的重要内容，又是企业管理提升的重要基础，更是企业活力的重要源泉。如果三项制度这一企业内部的机制，不能有效运行，国有企业的活力和竞争力提升难以实现。深化国有企业三项制度改革只有动真碰硬，企业才能增强活力，提升竞争力。当前，要把深化企业内部三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。
三、深化国有企业三项制度改革的主要途径
（一）深化人事制度改革，健全干部能上能下机制
干部"能上能下"是人事制度改革的一项核心任务，是干部队伍优化结构、提高素质的关键所在。"能上"就是选贤任能，使能者得其位、尽其才；"能下"就是新陈代谢，优进劣退，是一种淘汰机制，更是一种活力机制。
在干部的选拔任用上，要坚持党管干部、任人唯贤的原则，坚持德才兼备、以德为
先的原则，坚持注重业绩、群众公认的原则，坚持信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准。进一步完善民主推荐和民主测评制度，加大竞争性选拔工作力度，用3好各年龄层次的干部，加大领导人员能上能下特别是下的力度，加强领导人员交流，加强和改进人才管理。按照现代企业制度和公司治理结构规范管理，合理增加企业管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制，积极探索建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。企业要通过完善领导人员发现培养、选拔任用、考核评价、激励约束机制，培养造就一支具有国际视野、开拓创新精神、引领产业发展的优秀企业家队伍和一批职业素养高、市场意识强、懂经营善管理的职业经理人队伍。
一是在干部选用上，要畅通干部职业生涯成长通道，建立以公开平等、竞争择优为基本特征的干部选用机制，积极探索经营管理人才的聘任制和任期制，实行契约化管理；二是在干部考评上，要坚持以业绩、能力和贡献为导向，做到德才兼备、注重实际、群众公认，实行领导干部考核常态化、后备干部考核动态化，形成一套科学规范、运作有序的干部评价考核机制，做到"上"之有凭，"下"之有据，充分激发各级管理人员的岗位竞争意识和职业风险意识；三是在干部培养上，要根据干部队伍的特点，健全培养机制，建立分层分类的教育培训体系，不断提升干部队伍的素质能力。
（二）深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制
员工"能进能出"的用工制度是用人单位因使用劳动力而与劳动力建立劳动关系的一种基本制度，直接关系到经营机制的完善和企业活力。应根据生产经营需要，面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用员工，科学设置岗位，推行岗位管理，构建员工正常流动机制。
在劳动用工上，对标同行先进，推进市场化用工，依法建立合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化企业用工结构，规范用工形式，畅通进出渠道，形成正常流动机制。推行以劳动合同制用工为主、以劳务派遣用工为辅的用工形式，合理控制人4员总量，优化用工结构，建立适合各类人才的发展通道，全面实行全员竞争上岗制度，多渠道安置分流人员，保证劳动生产率的持续提高。根据企业经营发展战略，制定企业劳动用工中长期规划，做好劳动用工计划管理，科学设置岗位，规范定岗定员。一是开展人力资源统计盘点工作，全面掌握员工队伍现状，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引进力度，减少辅助类人员比例，不断优化员工队伍结构；二是把好新进员工入口关，对新进应届生，要选择价值观与企业匹配、综合素质好、发展潜力大的高潜质人才，充实人才队伍；三是打开员工退出通道，充分引入市场竞争机制，对违反劳动纪律、工作敬业度不够、业绩贡献不大、素质能力不胜任等情况的员工，依法按照劳动合同给予正常解聘；四是充分发挥考核的"指挥棒"作用，建立健全员工绩效考核机制，规范员工日常绩效考核和聘任期内业绩考核，把考核结果充分应用到薪酬激励、职位升迁、培养培训等各个方面；五是依据国家法律法规，进一步规范用工行为，营造"能进能出"的管理氛围，促进员工思想观念的转变，逐步探索经营困难时期的裁员机制和提高劳动生产率、市场竞争力的减员机制。
（三）深化分配制度改革，健全收入能增能减机制
收入"能增能减"是三项制度改革的核心内容，是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制，变身份管理为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降。
在职工薪酬上，以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志，调整企业不合理的收入分配差距，切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系，坚持市场导向、公平公正的原则，将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩，分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜，保证职工收入的稳步增长。
5改进工资管理，健全工资总额与企业效益挂钩机制，建立以市场化为导向与经营业绩和岗位责任相匹配的内部收入分配体系。一是在工资总额限定情况下，注重优化内部分配结构，合理拉开不同员工之间的收入分配差距，收入分配向优秀人才、骨干人才、一线岗位适当倾斜；二是完善个人收入分配结构，合理设定固定工资和浮动工资比例，形成灵活有效的收入调节机制，实现员工收入能升能降；三是完善"两个考核"，一个是全员的业绩考核，一个是企业经营业绩考核，科学设置考核指标，强化考核结果在薪酬上的应用，高管薪酬与企业经营业绩考核紧密挂钩，普通员工的收入在企业经营效益前提下，与个人业绩紧密挂钩；四是注重人力资本激励，加大按管理、知识、技术等要素参与分配的力度，对核心人才、技术骨干等探索实施股权、期权、分红权等多种中长期和短期激励方式，在混合所有制企业探索实施员工持股，激发全体员工的积极性、主动性和创造性；五是树立全面薪酬理念，除了物质激励之外，采取神激励、环境激励、赏识激励等多种激励方式，进一步创造良好的工作环境和生活环境，完善职工福利保障体系，加强员工人文关怀，注重感情留人，以弥补由于工资总额管控带来的工资增长有限问题。
四、深化国有企业三项制度改革要注意的问题
深化三项制度改革,是一场深刻的企业经营管理的变革,企业管理者要提高认识，增强责任感、紧迫感,把三项制度改革作为转换企业经营机制、建立现代企业制度的一项重要内容。虽然许多国有企业在三项制度改革中取得初步效果，三项制度改革任重而道远，深化三项制度改革，还需要做到以下几点：
第一，坚持市场导向，积极稳妥推进，做好配套改革。三项制度改革涉及面广，难度大，是一项复杂的系统工程，需要做好总体设计和系统谋划。市场化是改革的总基调，是实现资源优化配置的决定性手段，三项制度只有实现与市场的有序衔接，企业才有参与市场竞争6的基础条件。要认真研究所属单位情况，结合实际条件，统筹部署，循序渐进，防止"冒进"脱离实际或"不进"裹足不前。在推进三项制度改革的同时，努力推进公司治理、组织设计等相关领域的改革，实现协调配套，巩固改革成果。
第二，坚持做好职工的思想政治工作，将三项制度改革与激发职工活力相结合。深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作。要充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用，调动各方面积极性，有针对性地做好职工思想工作，引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，使职工理解改革，积极参与改革。同时，要保障职工的民主权利，对改革中涉及职工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。要关心职工生活，特别要关心困难职工、下岗职工和离退休职工的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实保障职工的基本生活，维护社会稳定。
第三，坚持将三项制度改革与提升企业管理水平相结合。严格掌握相关政策和规定，打破身份门槛、部门界限、岗位区别，坚持"公开、公平、竞争、择优"的原则，将品德优秀、技术精湛、工作胜任、职工公认、口碑良好的人员选拔充实进各级管理人员中，尤其要做好单位"带头人"的选拔工作，实现人力资源的高效配置，更好地促进安全生产经营工作。
第四，坚持将"三项制度"改革与提高企业整体效率相结合。国企改革最终目的就是实现企业与职工的"双赢"目标，要切实加强对改革的指导，对改革中出现的一些突出问题要及时沟通研究对策，从提高整体效益的角度出发，找出影响企业可持续性发展的症结问题，为企业创造改革条件，以此推动企业改革的不断深入和企业可持续性健康发展。
参考资料：
《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（2013年117月12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过）2013年11月12日。
《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范》（国办发[2000]64号）2000年9月28日。
《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革意见》（国经贸企改[2001]230号）2001年3月13日。
《中国核工业集团公司关于深化改革的指导意见》（中核企发[2014]49号）2014年11月24日。
《中国航空报》（中国航空集团）2014年1月20日。
国企三项制度改革总结
近两年来，面对世界经济复苏明显放缓和国内经济下行压力加剧的严峻形势，加上企业内部矛盾的日益凸现，国有企业面临着企业生存的重大挑战，发展不可持续的问题十分突出。为完善国有企业现代企业制度，健全人力资源管理机制，增强公司竞争力，只有深化三项制度改革。本文以某大型国有企业为例，就深化国有企业三项制度改革作如下探讨。
一、深化三项制度改革的目标任务
以转换用人用工机制和分配制度为核心，以健全绩效考核制度和聘用制度为重点，通过劳动合同管理与动态聘用管理的有机结合，通过建立全员聘用制度、公开招聘和择优上岗制度，通过建立与效益、价值创造相联动、与劳动力市场价位相联动的分配制度，建立和形成人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的与市场规律相适应的、灵活的人力资源管理机制。
二、具体举措与规定
1.用人用工制度
（1）改革用人用工形式。灵活实行劳动合同、劳务派遣、实习等三种用人用工形式。针对关键岗位的核心人才（如公司引进的高级专业技术人才、技能人才和职业管理人才；985或211院校理工科专业本科及以上学历的毕业生）直接与公司签订劳动合同；针对临时性、辅助性和可替代性岗位的人员实行劳务派遣，劳务派遣达到一定条件可择优录用为劳动合同用工；部分辅助性的操作类岗位可以实习的形式招聘在校的高职院校学生，实习生毕业后择优转为劳务派遣用工。
（2）建立竞争择优的用人用工机制。除中、高层管理岗位以外（中、高层管理岗位另行规定）其他岗位人员的补充，实行公开竞争、择优聘用。各单位需要补充和增加人员时，一般不得采用"商调"形式，必须由人力资源部将拟补充和增加人员的岗位名称、岗位职责（操作类人员除外）、任职条件等，通过公司网站和公示牌予以公布，按照"先内后外"的原则，优先在公司内部招聘。招聘严格执行：报名、资格审查、初步筛选（履历审查、初步面试等）、面试、测评或考试的程序和步聚，择优决定聘用人员。
（3）实行岗位准入制度。明确公司各类岗位人员的聘用条件，把好人员入口关。如工程技术类岗位要求全日制二本以上学历，相应专业的理工科毕业生，具备较强的专业知识背景，能熟练使用设计软件，有较强的创新意识和能力；公司职能部室岗位要求硕士以上学历，专业知识扎实，有一年以上管理工作经验；或全日制重点本科以上学历，专业知识扎实，有三年以上管理工作经验，有较强的写作分析能力和创新能力；基层单位职能管理岗位要求本科以上学历，专业知识扎实，能熟练操作办公软件，有良好的沟通交流能力和写作分析能力；技能操作类要求高职院校大专以上学历，具备岗位要求的专业知识，中级以上技能等级。
（4）推行全员聘用制。建立员工劳动合同与聘用上岗相分离的用人用工机制。签订《劳动合同》表明与用人用工建立了劳动关系，但是否上岗工作，仍须与用人用工单位签订《上岗合同》。凡与公司签订了《劳动合同》、试用期合格且具备应聘岗位任职资格条件的员工，可申请应聘到相应岗位工作。员工聘用实行逐级聘用、职数控制、聘用公开、双向选择、平等竞争、约定管理的原则。公司在《劳动合同》的基础上与员工签订《上岗合同》，中、高层管理人员按任期聘任，一般员工原则上一年一聘。用人单位对聘期内员工的绩效实施年度考核，根据绩效考核结果决定员工的续聘和解聘。
（5）建立员工退出制度。一是对聘期内绩效考核结果为"待提高"的人员，将留岗考察或退出原岗位。二是对留岗考察不合格、不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的员工，公司可依法与其解除劳动合同。三是对劳动合同到期的绩效考核为"待提高"员工，不再续签劳动合同。
（6）加强敏感岗位管理。建议公司将财务、营销、人事、供应、投资、工程建设、招投标等相关岗位确定为敏感岗位，逐步建立此类岗位的回避制和轮换制。实施敏感岗位人员亲属回避制度，公司该类岗位的负责人和相关核心业务人员，原则上不得聘用公司高层管理人员的近亲属。建立敏感岗位轮换制度，对从事该类岗位工作的人员定期进行必要的岗位轮换，原则上负责人三年一轮换，核心业务人员一年一轮换。
（7）建立内部人力资源统一调配制度。一是因负荷不足、有相对富余人员的单位，在其他单位有相应人员需求时，经与单位沟通和单位富余人员本人同意后，人力资源部门有权直接调配，相关单位必须积极配合；二是因公司某项重点专业工作需要，经与单位沟通和单位人员本人同意后，人力资源部门有权直接调动所需人员；三是参加公司内部的公开招聘，经单位同意参加和考、面试考核合格的人员，可直接调入需求单位。
（8）健全全员绩效管理。建立健全以目标管理为重点，以岗位职责为基础，以定量考核与定性评价相结合的绩效评价体系，建立和完善员工的业绩档案。通过实施设定绩效目标，进行绩效沟通，实施绩效考核和运用绩效结果的完整绩效考核循环，实现绩效考核的闭环管理。将绩效考核与各类人才的选拔任用、岗位调整、薪酬分配和职业发展相结合，通过收入分配与绩效考核挂钩实现工资能增能减。重点加强对中层管理人员、专业管理人员、新进人员的绩效管理。其中，中层管理人员采用目标管理和关键业绩指标相结合的方法进行绩效管理，专业管理人员以岗位职责为依据着重对其履职情况进行绩效管理，新进人员通过360度评价法进行绩效管理。
（9）构建人才培养体系。研究构建不同类别人才的能力素质模型，结合培训计划和不同人才的职业生涯阶段，推行按需调训和个人选训相结合的培训体系建设，使员工能在公司需要和个人意愿相结合的基础上，获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等各个职业发展环节的培训。构建网络化、自主化、开放化的学习培训系统，推行先培训后上岗制度和岗位达标培训制度，将培训完成情况和员工个人晋升及薪酬调整挂钩，确保实现员工收入的能增能减。
（10）严格定岗定编定员。以岗位管理为核心优化劳动组织结构，根据公司生产经营需要和组织的职能职责科学设置岗位，依据战略发展规划和年度的生产经营目标对岗位进行分析，测定岗位工作量，合理确定年度定岗定编定员方案，严格控制人员增长，不断改善人员的结构和素质。三定方案原则上由各单位负责拟定，人力资源部负责审批和控制，各单位必须严格按照三定方案配置人员。2.分配制度
（1）健全工资总额预算决定和员工工资正常增长机制。按照市场机制调节、公司自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则，改革公司工资总额预算决定制度，形成反映
劳动力市场供求关系和公司经济效益的工资决定和增长机制，实现员工收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，建立公司工资总额预算分类管理制度。
（2）完善体现岗位价值和业绩贡献的分配模式。坚持以岗定薪、岗变薪变、动态调整的薪酬体系实施原则。针对各类人员的不同特点，建立以岗位薪点工资为基础、具体分配形式灵活多样的差别化分配模式，重点向关键岗位、业务骨干、急需专业倾斜。对工程技术人员，实行岗位工资加创新提成和项目奖金的分配模式；对专业管理人员推行岗位工资加绩效工资的分配模式；对一线操作类工人实行计件（时）工资的分配模式。第一，对工程技术人员，通过分级分层结果确定岗位工资，采用按岗位定酬、按任务定酬、按业绩（创造的效益、科研成果等）定酬的方式。广泛实行按设计产品效益和攻关项目效益提成、按科研项目给奖，并结合科研、设计、攻关项目，实行项目工资制和首席专家制。对发明技术和新兴技术，可实行技术入股和期股、期权激励。第二，对专业管理人员，通过核定岗位工资的分级分层结果和绩效工资的考核系数来体现其贡献的大小，考核其工作内容和成效。第三，对市场销售人员，实行与销售收入与回款挂钩的提成奖励制度，根据产品的市场状况和销售特点，确定销售人员的任务、责任和具体分配方案。第四，对操作一、二类的技能工人，通过核定岗位工资的分级分层结果、操作技能水平、计件（时）工资考核系数等方法体现其贡献大小，考核其完成任务的质量水平、数量、进度及成本节约情况。第五，对操作三类辅助性岗位，可参照本地劳动力工资指导价位实行市场价位工资制度。第六，对各类稀缺人员可实行协议工资制。协议工资制人员以外部招聘为主，其条件为人力资源规划中急缺或必需的人员、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人员。同时，根据人才市场供求变化情况，通过考核等手段，对协议工资进行适时调整。
（3）建立具有市场竞争力的薪酬体系。按各类人员对公司发展的作用、贡献不同，分层次有侧重地确定薪酬原则。对核心层实行领先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市场价位，以保持较强的吸引力。对骨干型实行匹配型薪酬水平，其薪酬水平不低于市场价位，以保持较强的稳定性。对普通型员工实行浮动型薪酬水平，其薪酬水平根据绩效及市场供给情况围绕市场价位上下浮动，可保持一定的流动性。
（4）健全完善中高层管理人员薪酬管理。建立与中高层管理人员分类管理相适应、选任方式相匹配的高层管理人员差异化薪酬管理制度。中高层管理人员按绩效和考核目标取酬，其薪酬水平与员工平均工资水平联动，不超过一定倍数员工平均工资。中高层管理人员薪酬增幅应低于公司员工平均工资增幅和效益增幅。
（5）建立健全中长期激励约束机制。集团内条件成熟的单位，可推行股权激励、经济增加值奖励等形式的中长期激励。对关键管理骨干和核心科研人员，实施项目收益提成和技术入股。健全与长效激励相配套的业绩挂钩、财务审计和信息披露、延期支付和追索扣回等约束机制，对中层管理岗位人员实行任期绩效诚信保证金制度，其任期内工资的30%延期支付。
XX集团有限公司
三项制度改革工作推进情况
企业劳动用工和收入分配制度改革是国企改革三年行动的重要组成部分。党委对这项工作高度重视。在集团XX年度工作会议上，党委书记、董事长特别强调三项制度改革的重大意义和坚决落实的决心。随后组织召开三项制度改革全体员工动员大会，加强宣传引导，让员工从观念上接受改革、思想上适应改革、行动上配合改革。半年来，集团党委多次召开会议，研究部署三项制度改革推进步骤、具体措施，解决相关问题。集团要以三项制度改革为契机，充分激发集团人力资源活力和攻坚克难的团队斗志，彻底打破铁饭碗、铁交椅、铁工资，使集团的人力资本适应企业市场化发展的需求。
一、重新设置公司组织机构和管理岗位
集团聘请了企业咨询管理公司，从专业角度帮助集团进行三项制度改革。根据集团三项制度改革三年行动方案，改革的第一步便是进行集团内部管理机构的改革。在全面了解集团战略目标、管控模式、人员思想、工作分工、任务分配等内容后，结合集团未来发展方向和战略目标，重新科学设置集团总部部室，分拆合并业务部门职能，准确定位部门职责，厘清部门职责边界，消除部门职责间的工作交叉。根据
部门工作业务对集团战略目标的贡献度确定了部门类别，排出部门次序。重新制定了《集团总部部门设置及职责》。这次改革重新确定集团总部八大部门。取消了XX部、XX部、X新成XX部，合并原XX部和XX部业务，XX部业务进行了微调。注重做好部门间的职责分配，避免出现职责重合或职责遗漏现象。
二、给岗位进行“画像”，实现以岗择人。
集团党委与咨询公司反复研究，根据部门设置及部门职能深入开展岗位分析，首先确定岗位职责，做好“定责”工作；根据从部门到岗位的责任划分，锚定岗位，做好“定岗”工作；综合考虑集团未来一至三年的发展需要，准确开展“定编”工作，本轮定编X个岗位（不包括领导班子），将工作量不满的岗位合并整合，重新设计所有岗位，岗位工作量及工作难度普遍较之前岗位有所增强。另外，专门设立工勤岗位，将司机、后勤等业务要求较低的员工岗位转为工勤岗。可以说，此次改革完全按照岗位需求来配备人选，有效改变了以往“以人定岗”的老国企用人模式。通过开展全体起立、全员竞聘上岗的方式选择满足岗位任职条件的合适人选，对于内部没有合适人选的岗位，将来通过内部选聘、外部招聘、猎聘等方式配齐人选。
三、对干部和员工进行“洗牌”，实现人员正向流动。
为了实现“能者上，平者让，庸者下”的目的，使真正
有才能的人脱颖而出，集团党委决定总部全体员工进行竞聘上岗。共释放集团总部岗位XX个，将参加竞聘人员范围扩大到集团所属二级企业领导班子成员。竞聘前，不仅免去所有中层干部职务，而且要求所有员工不拘泥于原职位和部门，根据重新确定的部门职责和岗位设定，综合考虑自我胜任力，全体起立报名进行竞聘上岗。
竞聘分两场进行，竞聘中层管理岗位一场，竞聘普通员工岗位一场。各部门共计选出主管X人，专务X人。
通过竞聘，集团总部进X人（占员工总数X%），出X人（占员工总部X%）、上X人（占员工总部X%）、下到二级企业X人（占员工总部X%）、转工勤岗X人（占员工总部X%）。实现了集团总部干部能上能下、员工能进能出。
四、重新设计薪酬体系，加强薪酬正向激励作用。
深入思考薪酬能高能低的内涵。确定业务部门、核心骨干人员薪酬高，管理部门、非核心岗位人员工资低，绩效薪酬比例高、基本薪酬比例低的原则进行薪酬体系改革。为了使员工基薪符合市场化薪酬标准并加大绩效薪酬比例，经过反复测算，决定员工基薪普降X%，加入专业技能、工作经验等奖励项目，根据员工不同层次的职业资格、学历、工作年限设置奖励薪酬，鼓励员工提升专业水平、基本素质和工作经验。在工资总额允许的范围内，加大绩效薪酬比例，划分管理部门和业务部门，设定系数，加大业务部门绩效薪酬额度。力争准确锚定员工的岗位价值与个人价值，实现以岗定
薪。根据绩效考核成绩确定绩效薪酬，实现多劳多得、少劳少得、不劳不得，充分体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。
（五）重新修订绩效考核办法，突出业绩引导作用。
集团目前正在进行绩效管理体系改革。主要想通过绩效考核体系的改革来解决激励作用发挥不充分的问题。绩效指标设定方面，采取自上而下的方式，同时兼顾自下而上的听取意见、互动沟通，发挥被考核方的主观能动性，设置有挑战但经过努力能达到的考核目标。在驱动达成目标方面，按照“五化”工作法，发挥部门中层管理者的监督管理作用，设置时间节点督促任务完成，并且及时帮助解决目标完成过程中的各类难题，为目标实现扫清障碍。在兑现薪酬方面，做到量化考核标准，实事求是评定考核成绩，将绩效考核量化为分数或薪酬系数，完全体现在绩效工资中。目前集团总部员工绩效考核管理办法已经修改了五稿，还需进一步完善。二级企业负责人绩效管理办法将根据省国资委新修订的出资企业负责人绩效管理办法进行起草，在体现考核体系贯通性的同时，充分发挥绩效考核的激励作用，激发广大员工工作积极性。
国有企业实施劳动、人事、分配三项制度改革总结
根据省国资委下发的《加快推进公司深化劳动人事分配三项制度改革专项行动方案落实落地的意见》〔2020〕国资（3）文，我司成立了劳动、人事、分配改革（以下简称“三项制度改革”）领导小组并制定了三项制度改革实施方案，明确时间表、路线图、责任人，多措并举，强力攻坚，成效明显，经过一年的实施，三项制度改革工作取得了重大阶段性突破和成果，企业管理人员能上能下，员工能进能出、收入能增能减的常态化机制基本建立。
一、现代化法人治理体系基本建立
1、人事制度改革初见成效。公司管理人员“下”的比例达101%，2020年淘汰的人数较“十三五期间”平均数增长137%，管理人员淘汰比例大幅增加。公司管理人员占比有效控制在8%左右，达到现代化企业水平。年轻中层干部较“十三五期间”年增长了77%。
2、用工制度改革方面稳步推进。通过严把入口关，采取校园招聘、网络招聘等形式，公开招聘率达100%，真正做到市场化选人；高层次人才2020年引进人数较“十三五期间”年增长200%。企业员工市场化退出率相对稳定在7%左右。
3、分配制度改革成果显著，公司及下属子分公司全部实施了工资总额预算备案制管理，初步建立了工资总额增减与经济效益、劳动效率水平双效联动机制；公司实现了全员绩效考核全覆盖；中层管理人员收入倍数差距在7倍以上。
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三项制度改革工作总结
原发布者:微力试卷
竭诚为您提供优质文档/双击可除企业三项制度改革总结篇一：某某公司深化改革工作情况总结及深化改革规划某某公司深化改革工作情况总结及深化改革规划(企业三项制度改革总结)第一部份深化改革工作情况总结20xx年，公司以发展战略为导向，本着“统筹设计、分步实施、平稳推进”的原则，全面实施管理体制改革，持续深化三项制度改革，优化供销体制机制，强化基础管理，有效增强了企业活力，提升了公司运营管控能力和管理效率。一、系统推进管理体制改革为建立“机构精简、责权明晰、流程简洁、协同高效”的运营管理体系，公司于20xx年3月底发布了《某某公司管理体制改革方案》，系统推进公司管理体制改革。（一）压缩管理层级，优化管理模式。在两级机关推行大部室和大科室机构设臵理念，精简两级机关部室和科级机构。在生产主线通过“三撤销、两设臵”，即撤销事业部（专业厂）、车间、大班（工段）设臵，以产品为主设臵专业厂，在专业厂下按大工序设臵作业区。初步建立了“公司－专业厂（二级单位）－作业区”三级管理架构，并通过合理授权，对专业厂、二级单位实施分层、分级管理，在作业区推行以“作业长制”为核心的五制配套基层管理模式。1.在公司机关层面,通过将公司办公室（党委办公室）与政工部（团委）合并成立综合部,规划技改部与设备管理部合并成立装备部,将技
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术中心下属理化检测中心、质量管理部、生产安全指挥中心（经济运行部）合并成立制造部等机构合并,使公司机关部委室由12个
主要写一下工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。
转载：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结与计划是相辅相成的，要以计划为依据，制定计划总是在个人总结经验的基础上进行的。
总结的基本要求
1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。这部分内容主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析。
2．成绩和缺点。这是总结的中心。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质的，怎样产生的，都应讲清楚。
3．经验和教训。做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。
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今后的打算。根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期工作的经验和教训，明确努力方向，提出改进措施等
总结的注意事项
1．一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。这是分析、得出教训的基础。
2．条理要清楚。总结是写给人看的，条理不清，人们就看不下去，即使看了也不知其所以然，这样就达不到总结的目的。
3．要剪裁得体，详略适宜。材料有本质的，有现象的；有重要的，有次要的，写作时要去芜存精。总结中的问题要有主次、详略之分，该详的要详，该略的要略。
总结的基本格式
1、标题
2、正文
开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。
主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。
结尾：分析问题，明确方向。
3、落款
署名，日期
三项制度改革是指国务院针对国企的三项制度改革：劳动，人事，分配。以及人事部三项制度改革：公务员制度、事业单位人事制度、工资福利。
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对深化企业三项制度改革提出如下意见。
一、深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务
1、近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在内部人事、劳动、分配制度改革方面进行了积极探索，取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。当前，要把深化企业三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。
2、深化企业三项制度改革的工作原则和要求是：做好深入、细致的宣传工作和思想政治工作，引导广大职工转变观念、提高认识，营造深化改革的舆论氛围；充分引入竞争机制，改革的方案做到公平、公正、公开，增强透明度；从实际出发，勇于实践，积极探索适合企业特点的改革方式和办法，务求实效；涉及职工利益的重大改革措施出台，要认真听取职工代表大会意见，维护职工合法权益，确保社会稳定和企业生产经营正常进行。
3、深化企业三项制度改革的目标是：把深化企业三项制度的改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应、能够充分调动各类职工积极性的企业用人和分配制度。尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制，国家重点企业以及各省（市、区）确定的国有大
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中型骨干企业，要在深化三项制度改革上走在前列，率先达到本意见的各项要求；其他各类企业也要积极创造条件，加快改革步伐，尽快达到本意见的各项要求。
三项制度改革工作总结
三项制度改革工作是我国深化改革的重要举措之一，旨在推动政治体制、经济体制和社会治理体制的变革，使之更加适应市场经济的发展要求。经过多年的实践和推进，我认为该工作的实施已经取得了一些积极成果，但也面临着一些挑战和不足。下面就我从三方面分别进行总结。
一、政治体制改革
政治体制改革以深化党和国家机构改革为主要内容，旨在优化党和国家机构设置，强化党的领导，完善国家治理体系和治理能力。改革实施以来，中央和地方出台了一系列政策和举措，如国务院机构改革方案、全面深化改革委员会设置等，已初步实现了从“管人管事”向“管房子管账”转变的目标。
然而，在实践中，政治体制改革面临着许多阻力和问题。一是改革速度较慢，改革成果难以显现；二是地方改革不协调，行政效能提升效果不明显；三是公共服务水平下降，基层社会治理难度增大。
二、经济体制改革
经济体制改革以深化市场化改革为主要内容，旨在加强市场机制调节作用，消除体制性障碍，增强经济发展的内生动力。改革实
施以来，我国市场体系不断完善，市场主体不断增加，经济增速等指标持续高位运行，国际地位大幅提升。
然而，经济体制改革的过程也暴露出一系列问题。一是国企改革成效不佳，多数国企仍然重度依赖政策及行政关系；二是市场化改革还存在缺陷，其中最明显的是落地不实和监管不力；三是财税制度改革不输速，激发经济内生动力的途径受阻。
三、社会治理体制改革
社会治理体制改革以协同治理为主要内容，旨在加强政府与社会的沟通合作，建立起一种共同治理的新模式。改革实施以来，我国社会治理的多元化程度不断提升，中央和地方出台了一系列鼓励社会组织发展的政策和措施，增强了公众参与的主动性和积极性。
但是，社会治理体制改革还存在着一些问题。一是制度安排上存在不协调性；二是一些地方的落实不到位，公共服务和资源配置的不平衡仍然普遍存在；三是治理监督机制仍然不完善，一些问题的解决不够迅速有效。
总之，三项制度改革工作是推动新时代中国发展的重要工作。其中，各项改革密切相互关联，三方面需要协调一致，共同推进。在今后的改革过程中，需要继续坚持市场化和依法治理，加强政府职能转变，积极创建公正法治的营商环境，切实加强社会组织建设。这些举措的推行将极大地增强我国自身实力，提高国际影响力，为构建全球互信共治格局作出应有的贡献。
关于国企三项制度改革总结
随着我国经济的飞速发展，国有企业作为我国经济的重要支柱，其竞争力和发展面临着新的挑战。为了适应市场经济的发展，推动国有企业的改革，国家在过去几年有针对性地推进了「三项制度改革」。实施「三项制度改革」以来，国企在企业制度、人事制度和激励机制方面都取得了显著进展，三项制度改革引发了国有企业深刻的变革，带来了重要的实践经验。本文将结合我国国有企业的现状，对国企的三项制度改革进行总结，以期为国有企业今后的发展提供借鉴。
一、企业制度改革
为改变我国国有企业的传统运作方式，推行全员员工持股制度、股份合作制度和员工持股计划，顺应国家发展的市场化、法制化及大型企业集团化趋势，我国国企进行了企业制度改革。
1、全员员工持股制度
全员员工持股制度是国家在「三项制度改革」中重要举措之一。该制度通过对国有企业股权的改革和落实全员持股，使国有企业逐渐形成由企业法人、管理者和全体员工组成的股份制企业。全员员工持股，首先是在财务上接受股东的分红，这也使管理者得以认识到员工的份额，尊重员工的权利，同时也为员工以后的发展，为企业的稳定发展做出贡献。在企业经营中，全员员工持股制度还可以在一定程度上分散收益，平衡企业利益与员工利益，以此更好地落实企业社会责任，促进企业和员工的和谐发展。
2、股份合作制度
股份合作制度是另一种企业制度改革重要举措。其本质是把员工资本或社会资本引入国有企业股份制的改革过程中，特别是将企业的一部分股份以符合资格的方式交给员工，让员工成为企业的共同股东。通过股份合作制，员工可以分享企业的相应收益，加强企业员工之间的交流，激励员工参与企业管理决策，提高企业创新能力；同时，也让企业更加灵活，更有竞争力。
3、员工持股计划
员工持股计划给予企业中个人员工持有股票的机会，增加了员工的参与感和自主创新的意识。这个制度有利于提高员工的积极性和工作热情，让员工对企业的发展更有信心和责任感，从而进一步落实企业的利益与员工的利益一致化。
二、人事制度改革
国有企业在「三项制度改革」中进行的重要工作之一就是人事制度改革。为了提高国有企业的经济效益和核心竞争力，改进人事管理方案，促进企业内部更加公平、公正、公开地流动，增加激励机制以及提高人才使用效率，而把人事制度完善化是很有必要的。
1、优化人才梯队
为适应市场经济发展的要求，国有企业不断优化人才梯队，改
变了以往人事任命的方式，建立起人才选拔和任命标准的评估体系，让人才进入企业更公平公正公开。在评估体系的建立中，我们要尊重人才的能力和贡献，强调结果导向，塑造企业积极向上的文化氛围，以此营造出更加科学、创新、多元化、稳定的人才队伍，让那些最匹配企业需要的人才得以在人事安排中发挥最大水平。
2、拓宽员工职业发展道路
正确地引导员工职业发展是实施人事制度改革的重要内容。加强员工职业技能培训，提高技术技能水平，拓宽职业发展道路，是人事制度改革的重要一步。此外，在调动工作积极性和提高员工凝聚力方面，可通过升职加薪、职称评定等方式，改变过去的单纯福利，让员工更直接地感受到自身劳动价值的体现。
3、建立绩效考核机制
建立有效的绩效考核机制是人事制度改革的关键。国有企业要扯掉过去的“铁饭碗”思维，让员工真正体会机会与压力的平衡。在企业绩效考核中，可以将个人的绩效与企业的绩效挂钩，逐渐建立起大家都能够感受到激励的绩效激励机制，让每个员工都能够感受到自己在企业中不可替代的价值。
三、激励机制改革
国有企业的激励机制主要有股权、薪酬和激励方案三种形式。
1、股权激励
企业的股权分配更加趋于多元化。股权激励的机制主要是通过激励人的投资兴趣和员工的股东价值，来进一步激励企业员工的积极性、创造力和责任感。股权激励通过各种方法让员工积极地参与到企业运营、管理、决策中，充分发挥员工的主观能动性与创造热情。
2、提高薪酬福利待遇
在实际改革中，股权激励未能得到充分发展，企业对员工的薪酬福利待遇、职业发展机会等方面的根本性变革仍是最为重要的。为了真正体现绩效下的薪酬计价，更好地激励员工，企业应该建立起激励与绩效直接相关的薪酬体系，确保企业激励机制的公平公正公开，真正达到激励员工创造性工作的目的。
3、制定激励方案
激励方案的制定，必须具有可操作性和可评估性。目的是让员工看到企业对他的重视，同时显现出股份合作制度所带来的好处，总的来说激励方案是企业的一个长期性策略，需要持续地进行推进与实施。
结语：「三项制度改革」是我国国企发展的重要组成部分，这三项制度的建立、优化和推进，都需要一个长期而渐进的过程。总体上来讲，国企的三项制度改革在实践中也遇到了很多的问题，但这只是改革道路上的一些挑战，通过总结经验教训，我
们仍然可以借鉴物质内核层面的好经验，并进行有效运用，推动我国国有企业向更好更强的未来迈进。
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