浅议企业文化中国化的路径问题

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中国现代企业的管理理论在改革开放不断深化的进程中不断进化，从全盘接受西方管理科学，到如今结合中国文化及中国管理思想的精华，形成了企业文化管理中国化这一必然趋势。中国当代一些杰出的企业家，已经能够自觉地整合中国思想、古典哲学和现代企业文化的联系，结合西方管理体系，钻研探索具有中国特色的企业文化管理方法。本文从中国企业面对新经济形式的现实基础出发，简要分析企业文化这一外来概念，在中国化的路径中已然显现的几个问题。

企业文化中国化正处“风口”

回顾历史不难发现，企业文化的成长和发展似乎都同世界贸易战有关。世界上大的贸易战有两次，一次是上个世纪的美日贸易战，再一次就是本世纪正在进行的中美贸易战。两次贸易战共同原因是日本、中国经 济的腾飞让美国这个世界第一经济大国感受到了压力，背后的逻辑是日本、中国企业管理理论和管理方法的革命带来了企业的迅速壮大，成为美国企业强劲的竞争对手。然而，十分不巧的是，两次世界级贸易战，都给企业文化的成长和发展创造了非常难得的“风口”。

第一个“风口”，产生于上个世纪的美日贸易战期间，它直接导致了企业文化的诞生。 美日贸易战肇始于上世纪60年代，激化于70年代，高潮于80年代，基本上跟日本制造业的重生、崛起、鼎盛三个阶段相契合;结束于90年代中期之后，背景是广场协议的签订导致日本掉入了“失去的二十年”的深渊，而美国凭借信息产业的优势再度繁荣。美日贸易战背后的深层原因是，1946～1976年，日本在战败后的30年间经济增长了55倍，快速实现了经济腾飞。在上世纪80年代初期，日本一度创造了高达10，300亿美元的国内生产总值，占世界GDP总量的8.6%，成为世界第二大经济体，特别是在电子、汽车等领域直逼美国。统计表明，1981年，美国对日本的贸易逆差达到历史最高纪录的180亿美元，占美国贸易赤字总额的45%。日本咄咄逼人的挑战，引起了整个美国社会的震惊和恐慌。时任里根政府商务部长助理的克莱德·普雷斯托茨就惊呼：“美国的时代已经结束了，本世纪发生的最大事件是日本以超级大国的姿态出现在世界上。”人们在震惊之余不免思考：日本经济腾飞的奥秘是什么？

日本企业管理模式在竞争中的成功，引起了20世纪80年代美国管理学家对美日管理模式的比较研究。观察发现，在科技水平、管理方法、组织架构等条件差不多的情况下，日本公司的效率要远远高于同类型的美国公司。原因就在于，第二次世界大战之后，日本为了从经济崩溃的危机中恢复过来，开始向西方学习经济管理，日本企业在吸收西方先进经验的同时，非常注重将自身的禅宗思想和传统文化融入企业管理，创造出了自身独特的管理模式，使日本经济快速崛起。于是，美国一批管理学者到日本考察之后認为，日本企业成功的根本原因在于其强有力的“企业文化”。哈佛商学院教授约翰·科特和詹姆斯·赫斯科特在《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》一书中就提出，企业是人构成的，文化对人有着深远的影响， 因而文化对企业成功起着重要作用，由此开辟了企业文化研究的全新领域。此后，随着《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》、《日本的管理艺术》、《追求卓越》等一批著作出版，由此宣告了企业文化理论的诞生。

第二个“风口”，产生于本世纪的中美贸易战期间，它必将导致企业文化中国化的新思考。

改革开放40年来，从开启新时期到跨入新世纪，从站上新起点到进入新时代，中国的经济实力和综合国力得到了飞速提升。1978～2017年，我国国内生产总值由3679 亿元增长到 82.7万亿元，年均实际增长9.5%，远高于同期世界经济2.9%左右的年均增速;我国国内生产总值占世界GDP的比重由改革开放之初的1.8%上升到 15.2%，多年来对世界经济增长贡献率超过30%;我国货物进出口总额从206亿美元增长到超过4万亿美元，累计使用外商直接投资超过2万亿美元，对外投资总额达到1.9万亿美元。同时，我国主要农产品产量跃居世界前列，建立了全世界最完整的现代工业体系，科技创新和重大工程捷报频传。特别是在2008年，我国经济总量在世界上的位次超越德国后，2010年又超越日本，现在我国是世界第二大经济体、制造业第一大国、货物贸易第一大国、商品消费第二大国、外资流入第二大国，外汇储备连续多年位居世界第一。

显然，中国经济这样的一个高速、持 续增长的逻辑特别值得人们去探索，我想其 中有一条可归因为企业文化建设的普及带来 了企业管理水平的提升。如果说第二次世界 大战以后日本经济的腾飞激发了美国学者到 日本去研究企业管理，并发现了日本企业管 理中的企业文化，那么中国今天这样的一个 经济现象，背后支撑企业管理的文化因素同 样值得世人去探讨和总结。从这个意义上讲， 今天世界企业文化研究的中心已经由日本转 移到了中国。毫不夸张地说，企业文化的中 国化已经站在了时代的“风口”。

被“误读”的企业文化中国化

众所周知，企业文化是20世纪80年代由西方引入中国的，而且人们最初的动机是为了借用这种理论来加强和改进企业的思想政治工作。于是，人们往往不自觉地把它当作一种纯粹的文化理论来看待，并提出了一个由物质文化、行为文化、制度文化、精神文化构成的结构分析框架。从历史起点和逻辑起点相一致的原则来看，由西方舶来的企业文化，其本来面目是继科学管理、行为科学管理、管理的丛林阶段之后的一种“注入文化要素”的现代管理理论和管理方法。事实上，在西方经典的企业文化著作和教科书上，也找不到企业文化这样的结构分析框架。基于此，在许多专家眼中，企业文化传入中国后可能是被“误读”了近40年。

那么，为什么会发生这种“误读”呢？ 由于企业文化这种融入文化要素、基于价值观管理的高级形态管理的特殊气质，导致了人们关于企业文化到底是“文化”还是“管理”的属性问题纷争。其实，在我们今天看来，企业文化正如一个硬币的两面，它一面是“文化”，一面是“管理”。事实上，企业文化理论的兴起，是对以理性主义为基石的“科学管理”的一次超越。与泰罗制一脉相承的理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥员工的创造力和与企业长期共存的信念。而企业文化的本质在于塑造一种心理契约，使员工将个人价值的发挥、心理因素的整合与企业发展紧密相扣，从而对企业长期经营业绩起到潜移默化却又至关重要的作用。企业文化管理的核心就是“人本管理”或谓“心 本管理”。

现在看来，这种“误读”有如歪打正着， 其对于中国企业的价值就像是《射雕英雄传》 中的西毒欧阳锋通过逆练《九阴真经》，最后让自己成为了第二次华山论剑中的“天下 无敌者”一样。其实，就是在这种模糊认知的指导下，中国的企业文化研究和建设开始 了“摸着石头过河”，先后经历了从“学习引进”、“消化吸收”、“移植组装”到“自主 开发”四个阶段。通过学习吸收西方企业文化理论，同时注意向中国优秀的传统文化、在中国革命建设和改革时期形成的革命文化和社会主义先进文化汲取营养，并将其与中国国情、行业和区域特色、企业个性结合起来，努力创造出了中国特色的企业文化。从本质上来说，企业文化在中国被“误读”的过程，正是企业文化中国化的过程。诚如中国企业文化先行者胡平先生在《企业文化》一书中所指：“中国企业文化发展最根本的问题是企业文化的中国化问题。”“西方文明与中国历史发展渊源有着明显不同。我们同西方在政治经济基础等方面都有很大差异，所以在发展企业文化时，就应当把外国企业文化与中国历史传统、 政治传统结合起来。要想发展繁荣中国的企业文化，一方面要吸收国内国外企业文化的优秀部分，另一方面要把我们好的传统继承下来，在融合的过程中创新，实现两种文化的对接和超越。”“中国文化要超越世界，要融中西之学，走文化经济一体化之路，要创造有中国特色的企业文化。”

据考证，“企业文化”一词，最早是在20世纪80年代初见于中国的报刊杂志， 在中国知网可以查阅到的收藏最早的一篇以企业文化为主题的理论文章，是广州外语学院陈少平发表在1986年第5期《外国经济与管理》期刊上的《新企业文化的八大原则》。 如今，在百度搜索引擎下有关企业文化的记载超过4000万条、召开的有关企业文化专题的学术报告会、工作座谈会更是目不暇接，发表、翻译和编著的有关企业文化著作、论文有如汗牛充栋。目前，在国家民政部注冊的国家级企业文化社团组织有4个，地区性企业文化社团组织达到50多个。许多高校开办了企业文化本科、硕士层次的全日制专业，一些高校甚至在企业管理或思想政治教育专业下设置了企业文化博士层次研究方向。可以说，企业文化在中国的普及发展，已呈现出了前所未有的“燎原之势”。

回望历史，企业文化传入我国后，在其中国化的过程中，先后掀起了三次热潮。 第一次热潮兴起于1986～1991年，标志性事件是1988年“中国企业文化研究会”的成立和在上海、杭州、北京连续召开的几次规模比较大的企业文化研讨会，揭开了我国企业文化建设和研究的序幕。第二次热潮兴起于2003～2008年，标志性事件是2004年国务院国资委在大庆召开的首次“中央企业文化建设研讨交流会”和2005年国务院国资委62号文《关于加强中央企业文化建设的指导意见》的下发，由此把中国企业文化研究和建设推向了一个新高度。第三次热潮兴起于2011年至今，标志性事件是2011年12月中宣部和国务院国资委在沈阳联合召开的国有企业推进社会主义核心价值体系建设座谈会，以及2012年11月党的十八大提出的培育和践行社会主义核心价值观，进一步明确了国有企业推动社会主义文化大发展大繁荣的任务和责任，强调发挥社会主义核心价值体系和社会主义核心价值观对于企业文化建设的引领作用。

需要指出的是，改革开放以来，特别是我国加入世界贸易组织后，面对激烈的市场竞争和国际竞争，中国企业与企业家的文 化自觉被不断唤醒，大力开展企业文化建设， 从而推动了企业不断做强做优做大。数据表明，2018年进入《财富》世界500强的中国企业达到了120家，已经非常接近美国的126家，远超第三位日本的52家。毫不夸张地说，从早先的海尔、联想、华为、同仁堂，到当前的电力、石油等行业的中央企业，都在企业文化上有着非常深入的探索实践，为企业文化的中国化提供了可靠的现实依据。与此同时，通过企业文化学者的研究探索，初步形成了较为完整的学科体系，形成了一批有分量的理论成果，涌现出了一批有影响的学术带头人，也为企业文化的中国化奠定了必要的理论基础。

企业文化中国化需要创新“范式”

当前，企业文化理论界和实践者们都有一个重大困惑，即随着时间的推移，在企业文化引入中国初期，大家形成的一种关于企业文化的概念、范畴、做法的“默契”被逐渐打破，以至于越来越无所适从了。特别是在实践上，人们过去的做法往往是以企业形象战略（CIS）的实施为依据和路径的，而当企业完成了形象识别、理念识别和行为识别后，大家突然一下子发现，不知道企业文化下一步还应做什么了。其实，这个现象就引出了一个非常深刻的话题，就是在未来如何重构企业文化的新“范式”。毫无疑问，企业文化的中国化过程，必然是一个“范式”重构的过程。所谓“范式”，用美国科学哲学家托马斯·库恩（Thomas S.Kuhn）的话来讲，是指“特定的科学共同体从事某一类科学活动所必须遵循的公认的模式，包括共有的世界观、基本理论、范例、方法、手段、标准等与之有关的所有东西”。而且一个稳定的范式如果不能提供解决问题的适当方式，它就会变弱，从而出现“范式转移”。当下中国的企业文化研究和实践就处在这个“范式转移”的关键点上，迫切需要建构一种“科学共同体的新范式”。

在我看来，企业文化作为一门现代交叉学科，建构其新范式必然要求有多元视角，可从以下10个方面来研究和探索：一是管理学的视角。从这个视角来看，企业文化的范畴可以包括企业品牌、知识管理、集团管控、企业领导力和执行力等问题。二是文化学的视角。服务文化、质量文化、安全文化、廉洁文化、生态文化，包括企业的跨文化交流与管理等都可归入企业文化范畴。三是哲学的视角。从哲学的视角来看，企业文化就是一个企业的经营思想和经营之道，这里面包括企业哲学、技术哲学、管理哲学、经营哲学等问题。四是社会学的视角。涉及企业传统、企业礼仪、企业习俗、企业英雄、企业图腾、学习型组织等问题。五是传播学的视角。如企业文化传播、企业文化的冲突与整合等问题。六是政治学的视角。涉及到公司政治、企业核心价值体系建设、企业价值观管理等问题。七是伦理学的视角。涉及企业道德、职业道德等热点问题。八是心理学的视角。主要包括企业人格、企业心理、企业智慧、企业人文关怀、员工心理帮助等问题。九是美学的视角。企业美学、工业美学、企业音乐等也应是企业文化的研究对象。十是统计学的视角。企业文化的测评和诊断、企业文化绩效考核、企业文化力测评等都可有统计学的应用。

实践发展永无止境，理论创新永无止境。显然，企业文化的中国化不可能一蹴而就，必须坚定理论自信，充分发挥企业界和理论界各方的积极性，形成整体合力，不断推进企业文化“范式”创新。尤其需要我们学者具有甘于寂寞、潜心治学、勇于探索的精神。在这方面，我们应该向《追求卓越：美国优秀企业的管理圣经》一书的两位美国作者——托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼学习。两人曾花费数年时间辗转美国各地，深入企业调查研究，取得了数百个大小公司的第一手材料，然后他们把样本选了又选，筛了又筛，最后确定把包括IBM、通用电气、波音在内的43家“世界500强企业”作为分析样本来深入研究，由此才成就了企业文化经典。