人力资源管理中的跨文化冲突与解决策略

摘要：本文阐述了跨文化人力资源管理战略以及主要的管理方向，对跨国人力资源中的基于文化价值带来的冲突和沟通问题进行了探讨，同时也分析了跨国企业中文化冲突的表现形式，并从人力资源管理职能角度出发，提出解决跨国企业中文化冲突的策略和途径。

关键词： 跨文化人力资源管理 跨文化冲突 跨国企业

对于一个具体的跨国企业而言，组织中的结构变化和利益格局的革新都会为企业带来新观念、新思维和新方式。而其中的一些固有的文化和思维惯性也会引起相互激烈的碰撞，这些碰撞也是人力资源管理中的难题所在。因此，跨文化人力资源管理的目的就是通过加深文化差异性的理解，同时解决好跨国经营过程中的文化冲突现象，从而实现企业整体利益的最大化。

一、人力资源管理中的跨文化认知

1.跨文化人力资源管理的概念

跨文化人力资源管理从本质上是指跨国界经营条件下，对不同国家企业员工进行的管理和开发，是企业在国际化经营中对来自不同文化背景、具有文化差异的人力资源的获取、融合、保持、培训、开发和调整等一系列管理活动和过程。随着经济全球化发展日益加深，越来越多的企业通过直接投资、设立分支机构等多领域发展等战略活动来开拓国际市场。经过跨国界的经营活动，企业走出了本国的地域界限，向世界其它地区乃至全球的市场进军，成为国际化企业。国际企业一般都会拥有多国员工，这些来自不同国家的员工构成了企业最重要的生产要素。这些员工有不同的文化背景，存在着文化差异，对于企业的管理目标的理解和执行都会有不同的地方。这样的工作群体使企业中的人力资源管理变得复杂而困难。

2.跨文化人力资源管理的意义

人力资源是企业战略的一个重要组成部分，跨国企业为实现企业的经营战略目标不断获取、配置和利用人力资源来制定未来发展的方案和计划。而跨国经营中的人力资源战略和跨文化人力资源管理战略对于企业国际化发展则具有更加重要的意义。首先，跨文化沟通是管理技能的重要组成部分，一个国际化企业的成功最重要的是要具备高水平的跨文化管理能力。跨文化人力资源管理可以帮助企业内部管理人员和普通员工很好地掌握跨文化沟通技能和技巧，从而摆脱狭隘的文化束缚，达到认知的趋同。其次，通过跨文化人力资源管理，企业能够建立其适应公司战略需求和与经营环境相匹配的经营观和企业文化，在提高企业管理人员和普通员工对文化的鉴别能力和适应能力的同时，也能够使企业在国际市场上建立起良好的声誉，增强企业的国际竞争力。最后，通过跨文化人力资源管理，可以识别文化差异，促使企业的外派人员和东道国员工相互理解，相互认同，保持良好的合作、联系和沟通，加强组织的凝集力。

二、跨国企业管理中的跨文化冲突

文化差异是跨文化冲突的基础。企业文化在精神、制度、物质等方面的所表现出来的差异构成了跨国企业外派人员和东道国员工固有的文化观念、习俗之间的冲突，这本质上是分属不同文化背景的群体中间的文化冲突。跨文化冲突可以定义为不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程，这种冲突既是跨国企业与东道国的文化观念不同而产生的矛盾，同时也是一个企业内部管理层之间，员工之间的价值观和行为方式的巨大差异所引起的矛盾。

跨文化冲突的表现形式有很多，其中最常见的是企业管理模式的冲突。跨国企业中有不同国家不同民族的多元文化，内部员工拥有不同教育文化背景和不同的价值观体系。如果企业的各级管理部门只考虑母公司的文化而不采纳东道国的民族文化，势必造成来自东道国员工的不满和自卑感，从而影响员工之间的相互评价和团队的凝聚力。其次，在人事管理方面的冲突也很普遍，例如在招聘过程中对于本地人员和外派人员的招聘比例就是个极为敏感的问题；而在晋升加薪时被认为有宗族歧视的事件层出不穷。

三、跨文化冲突的解决策略

1.跨文化培训和开发

跨文化培训是跨文化人力资源管理的核心功能。跨国企业在进入国际市场初期，往往难以适应跨文化的环境，为了实现企业的国际化战略目标，提高国际外派人员和东道国人员的素质，必须通过制定培训计划、实施培训和评估培训效果来进行人力资源全球开发。培训的内容主要包括不同国家、地区的文化、语言、宗教、价值观、生活习惯、教育科技水平、物质文明程度、社会组织形式、政治、法律等相关的知识以及相应的行为态度。跨国企业跨文化培训方案要符合东道国的环境要求，因地制宜，使培训开发适应东道国本地的文化，同时将母国企业的竞争性和当地的文化、政治以及社会价值观等相互结合，并融入到海外分公司的管理培训方案中。企业不仅要对外派人员进行跨文化培新，而且要对组织内来自东道国的人员进行文化敏感性培训。

跨文化培训是提高跨国企业人力资源产出效益的重要手段，可以提高企业的跨文化管理水平，增强员工的文化适应性，加深不同国籍和不同文化背景的员工对企业经营理念的理解，实现组织的战略，并保持全球市场的竞争力。

2.跨文化劳动关系管理

经济全球化让越来越多的跨国企业进驻世界各地，世界经济因此连城一片的同时，经济全球化对企业的劳动关系也产生了深刻的影响。一方面，不同国家和地区的人员的思维方式、行为方式和民族个性等内在因素在文化层面上对劳动关系有深刻的影响；另一方面，资本的流动使劳动和资本的关系呈现全球化特征和跨文化色彩。这样，前所未有的劳动管理复杂性使跨文化劳动管理成为了跨国企业人力资源管理中的重要组成部分。

所谓跨文化劳动关系是指来自不同国家和地区、不同文化背景下的利益群体在劳动过程中形成的关系。这种关系是建立在政府、企业和员工的三方机制之上，通过互动、谈判和协商制度开展对话与合作。例如，在进行人力资源常规性管理过程中，在招聘、安置、培训、薪酬、纪律、离职与裁员等环节中要遵守国家和地区以及行业部门的有关法律法规，尊重工会组织和职工代表大会在民主管理、民主参与与民主监督中的作用；又如，跨国企业在人事晋升管理中不仅要遵守与本地员工切身利益有关的人事晋升政策，也要考虑各国员工的民族不平衡问题；另外，还要搞好各国员工与工会的关系，要学习如何与东道国工会进行谈判，在劳动合同的制定、执行和变更时如何与工会进行交涉和协商等问题。

3.人力资源本地化战略

各国的跨国企业在实施其竞争战略的同时，也将战略中心逐渐从母国向多国进行转变。作为本地战略的基础，人力资源本地化成为了跨国企业长期的战略目标。人力资源本地化是指跨国企业大量启用东道国本地人员，不断提高东道国人员的质量，并制定出一系列的招聘计划和人事政策来引进和管理本地优秀人才，最终用优秀的本地人员来取代从母国来的外派人员进行海外公司的经营和管理工作。这种“本地化”的政策强调对本地人的重用，从而实现成本的降低和社会关系的加强。

在实施人力资源本土化战略的过程中，人力资源部门对于选拔人才不能拘泥于国籍，企业已有的母国的民族文化不再具有强势的主导地位。随着企业国际化经营的深入和本土化程度的提高，海外分公司可以灵活地适应当地的市场和环境，减少跨文化冲突，促进文化交融，另一方面，人力资源本土化战略的不断完善也可以使跨国企业与本地政府、客户以及企业人员建立良好的关系，最终实现跨国经营绩效的提高。

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