基于模糊综合评价法的高校教师岗位胜任力研究

摘要： 目前高校教师胜任力研究基本停留在定性阶段，本文提出应用模糊综合评价法来进行定量研究。首先，在回顾前人研究成果基础上，根据SMART原则构建高校教师岗位胜任力特征体系；其次，结合群决策和最小离差法共同确定指标权重；最后，运用具体算例对高校教师岗位胜任力进行模糊综合评价。本文提出的方法科学合理，具有重要的参考价值。

Abstract： At present， university teacher competency research basically stays in the stage of qualitative research. This paper proposes to use fuzzy comprehensive evaluation method for quantitative research. First， based on the review of previous research results， the university teachers" post competency characteristics system is built according to the principle of SMART. Second， combined with group decision-making and minimum deviation method， the index weight is determined. Finally， concrete examples are used for fuzzy comprehensive evaluation of university teachers" post competency. The method proposed in this paper is scientific and reasonable， which has important reference value.

关键词： 高校教师；胜任力；模糊综合评价法

Key words： university teachers；competency；fuzzy comprehensive evaluation method

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）01-0228-03

0 引言

“胜任力”这一概念由美国心理学家David McClelland（1973）在论文《测量胜任力而非智力》（Testing for competency rather than intelligence）中首次提出，该文将胜任力界定为一种能够有效区分不同工作岗位和组织情境下产生不同绩效水平的个体特征。目前，学术界广泛接受的胜任特征是指能将某一工作中表现优异的个体和表现一般的个体区分开来的个人潜在特征，它可以是个体的性格特质、行为动机、价值观、态度、知识蓄积、行为与技能等能够被测量以及显著区分优秀个体与一般个体的特征（祁艳朝等，2013）。胜任力理论诞生后，在国外主要应用于管理领域、医学领域和教育领域。国内有关胜任力研究的文献集中在心理学和人力资源两方面，在搜集的资料中，研究多是针对胜任力概念的界定、发展历程、模型的构建等进行的（杜兰英，2009）。近几年，针对高等教育的胜任力研究逐渐增多，主要有对高校教师胜任力进行理论性的阐释（卢家婧，2008）、高校教师胜任力模型的构建（吴树雄，2009；汤舒俊等，2010；刘叶云等，2010；秦世波，2013）、高校教师胜任力的实际应用（李巧林等，2009；徐木兴2010）。这些文献丰富了胜任力理论的同时，也为我们提供了研究的参考资料。本文以高校教师岗位胜任力为研究对象，建立高校教师岗位胜任力特征体系，并运用模糊综合评价法对高校教师岗位胜任力进行模糊评价，为高校人力资源管理部门对教师进行选聘、培训、考核等提供提供理论依据与方法模式。

1 高校教师岗位胜任力特征体系

高校教师岗位胜任力特征体系的构建是一个复杂的系统工程，不仅要考虑胜任力体系所涉及指标的全面性，还要考虑所涉及指标的科学性，同时需要体现特定的教育背景和情景下，根据在具体工作岗位上取得优秀绩效的胜任力要求。我们遵循美国马里兰大学管理学及心理学教授洛克提出的关于目标设置理论的SMART原则，来建立高校教师岗位胜任力特征体系，即S-Specific（明确性）、M-Measurable（可衡量性）、A-Attainable（可达成性）、R-Relevant（相关性）、T-Time-bound（时限性）等五个基本设置原则。综观现有文献，许多学者对高校教师岗位胜任力的特征体系进行了有益的尝试。考虑到教师这一职位的特殊性及情景的特定性，本文建立的高校教师岗位胜任力特征体系包括四个维度，分别是教学水平、科研能力、人际沟通和个人魅力。教学水平包括专业知识、教学经验、教学组织能力、实践能力；科研能力包括学术水平、科研资源、学历程度、学术声誉；人际沟通包括社会交际能力、领导能力、服务意识；个人魅力包括责任意识、亲和力、进取心、原则性。

2 指标权重的确定

进行高校教师岗位胜任力评价，首先要确定各个指标的权重。计算指标权重的方法比较多，如德尔菲法、层次分析法、熵权法等方法都可以进行处理。考虑到高校教师岗位胜任力特征体系定性与定量结合情况及易操作性要求，本文采用群决策方法，邀请3位评审专家各自赋予各级指标权重，并结合最小离差法来共同确定指标权重。具体操作过程如下：

①请3位评审专家根据已建立的特征体系独立赋予各级指标权重；

记第k位评审专家赋予一级指标权重为 k，赋予第i个一级指标下各二级指标权重为 。已知评审专家赋予权重结果如下：。

②计算每位评审专家与其他2位评审专家赋予的指标权重的离差；

记第k位评审专家与第t位评审专家赋予一级指标权重的离差为dkt，赋予第i个一级指标下各二级指标权重的离差为d 。由离差计算公式dkt= ，带入评审专家赋予的一级指标权重，得到

③选出总离差最小的专家赋予的权重作为各级指标最终权重。

每位评审专家与其他2位专家赋予一级指标权重的总离差分别为d1=d12+d13=0.244、d2=d21+d23=0.280、d3=d31+d32=0.280，显然，d1=min{d1，d2，d3}，即第1位评审专家赋予的一级指标权重与另两位评审专家赋予的一级指标权重一致性程度最高，所以

3 模糊综合评价过程

由于客观事物的复杂性、不确定性以及人类思维的模糊性，往往很难给出精确的评估信息，这时进行模糊评价则显得更符合实际。模糊综合评价法是一种基于模糊数学的评价方法，它根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它的特点是结果清晰，系统性强，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。应用模糊综合评价法进行评价的基本步骤如下：

Step 1 建立因素集和评价集。

因素集Y=（y1，y2，…，yn）是评价对象各种影响因素的集合，本文中高校教师岗位胜任力特征体系共包括4个一级指标15个二级指标，即n=15。评价集V={v1，v2，…，vm}是由评审专家对评价对象作出各种评价结果的集合，本文选择优秀、良好、中等、及格、较差5个等级组成评价集，见表1所示。

Step 2 确定隶属度。

采用三角形分布函数作为隶属度函数，来确定各评价指标对高校教师岗位胜任力等级的隶属度ux。三角形分布函数与评价等级间的对应关系如下：

Step 3 建立模糊隶属度矩阵。

根据隶属度函数和评审专家赋予各指标的评价分值，经上述公式转化后，可建立模糊隶属度矩阵如下：

R= =

其中，rij是第i个指标在第j个评价等级上的隶属度。表2为某位评审专家按高校教师岗位胜任力特征体系，参照评分标准赋予的各指标评价分值及隶属度。

Step 4 模糊综合评价。

教学水平的隶属度向量为：

4 结束语

总隶属度向量可以作多种解释，当用于评估高校教师岗位胜任力的等级时，根据最大隶属度原则，可以认定其胜任力属于良好等级；当用于描述高校教师岗位胜任力的分值时，通过计算（0.362，0.475，0.123，0.040，0）（90，80，70，60，50）T=81.59，可知其总得分为81.59。因此，本文建立的高校教师岗位胜任力模型可应用于高校人力资源管理部分对高校教师进行绩效考核、人员选聘、培训等方面。

参考文献：

[1]David McClelland. Testing for Competence Rather than for Intelligence[J]. Journal of American Psychologist， 1973（1）：1-14.

[2]祁艳朝，于飞.高校教师胜任力模型的思考[J].黑龙江高教研究，2013（9）：43-46.

[3]杜兰英，屈皓.高校教师教学胜任力研究[J].湖北师范学院学报（自然科学版），2009，29（4）：60-66.

[4]卢家婧.胜任力理论研究及其在学校管理中的应用[J].山西财经大学学报，2008，30（1）：231-232.

[5]吴树雄.高校教师胜任力：评价模型与指标体系[J].中国成人教育，2009（13）：33-34.

[6]汤舒俊，刘亚，郭永玉.高校教师胜任力模型研究[J].教育研究与实验，2010（6）：78-81.

[7]刘叶云，李雪.我国高校教师胜任力评价指标体系的构建[J].湖南师范大学教育科学学报，2010，9（2）：89-94.

[8]秦世波.基于学生视域的高校教师胜任力特征研究[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2013（2）：12-15.

[9]李巧林，林志远.基于高校教师胜任力的选聘研究[J].科技创业月刊，2009（2）：125-127.

[10]徐木兴.基于教师胜任力的高校绩效管理策略[J].继续教育研究，2010（7）：123-125.