团队组织公民行为与工作特征、绩效关系实证研究

摘 要：以281个企业工作团队为研究对象，从群体组织公民行为的角度探讨团队整体上表现出的组织公民行为与团队工作特征、团队工作绩效的关系。研究结果表明，组织公民行为可以解释成一个单独潜在结构；团队任务反馈、内在满意的工作任务对团队组织公民行为具有显著的正向影响；团队组织公民行为对团队工作绩效具有积极的影响作用。以上研究结论可以为提高我国企业工作团队的工作绩效提供积极的指导意义。

关键词：组织公民行为； 工作特征 ；工作绩效； 工作团队

中图分类号：F276．6 文献标识码：A

文章编号：1000-176X(2008)04-0105-06

在经济全球化的背景下，多元化的竞争将使企业处于快速变化而不确定的环境中，如果员工的工作行为仅限于狭窄的职责范围，将会不利于企业赢得竞争优势。如何使员工乐于对组织做一些超越了正式职责、对组织有益的好事，成为管理者考虑的重要课题。组织公民行为研究的正是员工的这种超越正式职责要求，它能够促进组织的效能提升。Organ（1988）将“组织公民行为”(Organizational Citizenship Behavior，以下简称OCB)定义为“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作绩效的各种行为总和”^[1]。

工作团队模式是目前世界上被各种组织广泛采用的一种新型管理方式，被很多大型企业作为主要运作形式。与传统的个体分工模式相比，它的优势在于：一是加强部门之间的沟通和合作，促进信息共享，提高组织的反应能力；二是增加团队成员的士气和工作满意感，充分发挥员工的积极性和创造性；三是有利于员工掌握更多的知识和技能，提高素质。对于采取工作团队这一结构的组织，团队成员要承担更多的职责，除了要承担个人层面的、日常的职责外，还必须对团队的工作进行管理和支持，本研究所关注的正是这种超越了常规要求的职责。目前，组织结构正在从传统的层级结构向团队式组织演进，团队成为组织中重要的社会单元，因此，在团队层次的层面

上开展组织公民行为的研究无论是对丰富组织公民行为相关理论还是对管理实践都有十分重要的意义。

一、理论和假设

（一）群体组织公民行为

近年来的组织公民行为研究将这一概念发展成为了群体层次的概念。Chen^[2]提出了群体组织公民行为的概念，它描述了一种群体层面的现象，指的是一个工作群体作为一个整体从事组织公民行为的程度，它不是群体中个体的组织公民行为的累加，而是一个完全在群体层次进行测量的概念，例如整个工作群体为其他工作群体提供帮助，工作群体作为一个整体为组织提出建设性建议等。群体的组织公民行为对个体和群体绩效都有积极的影响作用，这种行为会在总体上提升组织的有效性。

（二）工作特征与组织公民行为

工作特征是一项工作或任务本身所固有的属性^[3]。Hackman和Oldham认为，高水平的工作特征对内在工作激励、工作满意度以及工作绩效有正面影响，进而正向影响到员工的组织公民行为。Podasakoff和MacKenzie^[4]发现，任务特性有三种形式：任务反馈，任务常规化和让人内在满意的工作任务，这三种形式都与组织公民行为有一致的关系，其中任务反馈和让人内在满意的工作任务与组织公民行为正相关，而任务常规化与组织公民行为负相关。

基于Podasakoff和MacKenzie的研究，本研究在我国企业中提出以下假设：任务常规性对团队的组织公民行为有直接的负向影响；任务反馈对团队的组织公民行为有直接的正向影响；内在满意的工作任务对团队的组织公民行为有直接的正向影响。

（三）组织公民行为与工作绩效

Organ关于组织公民行为的定义的一个关键原则是，组织公民行为可以提高组织的效率，因此组织公民行为对组织绩效的影响也值得关注。组织公民行为对员工绩效的影响包含两方面：一是组织公民行为影响企业管理者对员工的绩效评估过程;二是组织公民行为将通过能力、价值观与动机、工作态度以及“机会”或“资源”对员工绩效产生直接或间接的影响。本研究假设在工作团队整体层次上的组织公民行为会影响团队的工作绩效。

以上研究假设归纳如下（“＋”表示正相关关系，“－”表示负相关关系）：

H₁：团队任务常规性（－） →团队组织公民行为

H₂：团队任务反馈（＋）→团队组织公民行为

H₃：团队内在满意的工作任务 （＋）→ 团队组织公民行为

H₄：团队组织公民行为（＋）→团队工作绩效

二、研究方法

（一）变量的操作性定义

1． 工作团队：本研究使用由Crown，Larson和LaFasto提出的定义，它是这样的一群个体：（1）认为他们是一个团队，（2）为了实现一个或一组共同的目标而工作，（3）具有互相依赖的工作任务，（4）管理和评估自己的绩效，（5）互相提供正式或非正式的培训和支持^[5]。通过其成员的共同努力产生积极协同作用，成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。

2．组织公民行为：在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作绩效的各种行为总和。本研究涉及的“团队层次的组织公民行为”指的是一个工作团队作为一个整体从事组织公民行为的程度，它不是团队中个体的组织公民行为的累加，而是一个完全在群体层次进行测量的概念，例如整个工作团队为其他工作群体提供帮助。

3． 任务常规性：工作内容趋于常规化，缺少挑战性与变化性。

4．任务反馈：在完成工作任务的过程中，个体获得的有关绩效有效性的明确具体信息的程度，即团队成员可以了解到上级对于自己的工作表现的评价，了解团队工作的进度和进展情况的程度。

5．内在满意的工作任务：工作任务的难易程度、工作中的人际关系、工作环境，可支配的资源、权利等因素让员工感到满意。

6．团队工作绩效：指经理人员或者客户对团队服务质量的评估。Campell等人的绩效理论认为，工作绩效是人们实际做的、与组织目标有关的并且可以观察到的行动或行为，而且这些行为完全能由个体自身控制。Borman和Motowidlo也认同这种观点，认为绩效是具有可评价要素的行为，是人们工作时的所作所为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用。

（二）测量工具

1． OCB的测量：本研究以Philip M． Podsakoff等人及Jing-Lih Farh， Chen-Bo Zhong， Dennis W． Organ^[6]的文献总结与研究结论为基础，从西方国家与中国共有的主要维度、中国相似的扩展维度两方面对组织公民行为进行评价；并采用LePine等人^[7]在原分析基础上所提出的观点，将组织公民行为解释成一个单独的潜在结构。本研究中采用的组织公民行为评价维度包括个人主动性、利他主义、组织忠诚、公民美德、责任心、人际和谐、自我学习和发展；并且对不同的维度赋予不同的权重：对于大多研究所证实的维度，将采用较多的评价指标，对于一些特有的、未能广泛证实的维度，将采用最具代表性的评价指标，最后总共采用20道题目对工作团队组织公民行为进行测量。本文将在验证以上评价维度20道测量指标合理性的基础上，对评价维度进一步作二阶因子分析，为各个维度通过线性关系聚合而成一个单独潜在结构的合理性提供经验依据。

2． 任务常规性、任务反馈、内在满意的工作任务的测量：所用量表根据Hackman 和 Lawler的观点和台湾学者郑淑祯^[8]研究中设计的“任务特性”量表做了一些修改，共有10道题目。

3． 团队工作绩效的测量（从经理人员的角度评估）：所用量表根据Clive Fletcher、Frederick H． Pollak ^[9]研究中的“绩效评估”量表做了一些修改，从工作团队的工作质量、效率、客户服务、团队凝聚力、创造力等方面，共计20道题目计量团队工作绩效。

以上测量工具均为5点李科特量表。为避免共同方法方差（common method variance）的影响，以上变量中除团队工作绩效外，其余变量均由团队成员和团队经理同时进行评定。

（三）样本情况

本研究利用简单随机抽样方法选取样本。来自某移动通信公司（包括其下属9个市级分公司）、某商业银行（包括其下属2个支行）两大类企业的工作团队参与了研究，被抽取出来的经理人员和团队成员均被邀请填写相应的问卷。总计281个团队，问卷收发简况见表1所示，其中男性被试者占54．2%，被试者平均年龄为29．3岁，86．6％的被试者均具有大专以上学历，被试者在企业工作年限平均为5．3年。

三、数据分析与结果

（一）描述性统计分析

为提高数据分析过程及结果各参数的稳定性，本研究把各个量表的测量项目按所属维度归类或以相似性划分为若干子项目，再以维度、子项目评分平均数作为相应量表的测量指标。团队成员样本与团队经理样本中各量表总分的平均数和标准差、内部一致性系数（Cronbach α值）见表2a、表2b。美国统计学家Joseph F．Hair Jr．等指出，Cronbach α值大于0．7或在测量项目小于6个时大于0．6，表明数据是可靠的^[10]。如表2a、表2b所示，在本项研究中各个样本中所有变量公平感与组织承诺测量量表的Cronbach α值均大于0．6，说明各个量表是可靠的。

（二）组织公民行为的二阶因子分析

本研究中采用的组织公民行为评价维度包括个人主动性、利他主义、组织忠诚、公民美德、责任心、人际和谐、自我学习和发展七个维度，前五个是在中国情境与西方社会中共有的维度，而后两个维度则是中国情境下的特有维度，由于后两个维度各自只有1个计量指标，因此在以下的验证性因子分析中将两者合为同一维度，可重新命名为“特有维度”。分别以各样本组织公民行为计量指标相关矩阵为输入矩阵，使用LISREL8．54软件对团队成员样本与团队经理样本各组织公民行为评价维度进行验证性因子分析。结果发现各样本所有计量指标在对应潜在变量上的因子负荷量都高度显著（p <0．01）。通信公司成员样本、团队经理样本各项模型数据拟合指标值均在可接受程度上，虽然商业银行成员样本χ2/df为6．39，RMSEA为0．098略大于0．80但小于0．10，但是CFI、IFI、RFI、GFI、AGFI等指标都达0．90以上，因此，商业银行成员样本验证性因子分析模型还是拟合数据的。组织公民行为验证性因子分析模型与数据的拟合程度是可以接受的。

LePine等人在原分析基础上提出了可将组织公民行为解释成一个由各个维度通过线性关系聚合或复合而成的一个单独潜在结构。本研究对组织公民行为验证性因子分析中的六个潜在变量进行二阶因子分析，发现六个评价维度与“组织公民行为”二阶因子之间的相关系数都是显著的（p <0．01）；表3中三类样本各项拟合指标表明二阶因子分析与数据拟合的程度是可以接受的。因此，六个评价维度都是“组织公民行为”二阶因子的子因子，分析结果支持了LePine等人的观点，即可把组织公民行为解释为各个维度通过线性关系聚合或复合而成的一个单独潜在结构。

在组织公民行为的验证性因子分析模型与二阶因子分析中，对通信公司成员与团队经理而言，模型与数据的拟合程度是可以接受的，但商业银行成员样本的两个模型与数据的拟合程度都不够理想。在组织公民行为的二阶因子分析模型中，通信公司成员样本中有两个一阶因子与二阶因子的标准化相关系数大于1．00，商业银行成员样本、团队经理样本也各有一个一阶因子与二阶因子的标准化相关系数大于1．00，都出现了异常估计值。由此，根据Joseph F．Hair Jr．等人的观点，如果潜在变量之间的标准化相关系数大于1．00，应考虑删除某个潜在变量^[10]。组织公民行为的二阶因子分析结果表明6个评价维度都是“组织公民行为”二阶因子的子因子。因此，在接下来的结构方程模型分析中，把量表的20个计量指标项目根据其相似性重新划分为4个维度，作为“组织公民行为”的4个计量题目小组。

（三）结构方程模型分析

1．变量值的计算。对于概念模型中的变量，除了工作绩效外，均采用了团队经理以及相对应的团队成员共同进行评估，以避免共同方法方差（common method variance）的影响。变量值的计算方法是：先将符合要求的团队成员评估数据以团队为单位加总到团队水平值，再加上对应的团队经理评估数据，以这两个评估群体数据之和的平均值作为变量的值。按照水平研究的通用方法，在将团队成员评估数据以团队为单位加总到团队水平值前，需要考察James等人提出的“群体内部一致性”是否达到了可以接受的标准^[11]。本研究采用James，Demaree和Wolf所提供的公式计算了各个团队的Rwg，结果发现在281个团队中，11个团队的相关变量评估数据Rwg低于0．70的临界标准，因此，将这11个团队的变量评估数据删除。剩余270个团队的变量Rwg均等于或大于0．70，所有团队Rwg的平均值分别为：团队组织公民行为0．81、任务反馈0．77、任务常规性0．72、内在满意的工作任务0．75。计算结果说明可以将270个团队的个体水平数据转换成为团队水平的数据进行分析，即是说明将各个团队成员评价的变量加总到团队水平是合理的。所有变量经正态化处理后，在团队水平上的平均值、标准差和相关系数如表4所示。

2．本研究采用LISREL8．54版软件极大似然估计程序检验研究变量间的结构模型，以检验假设H1—H₄。以5个变量计量指标在团队层次水平的相关系数矩阵为输入矩阵，对团队层次的概念模型进行检验，结果发现模型的总体卡方值为267．62（p <0．05），自由度为83，χ2/df为3．22，RMSEA是0．090， NNFI、CFI、IFI、RFI、GFI、AGFI分别为0．95、0．96、0．96、0．93、0．88、0．83，这些结果表明模型与数据的拟合程度是可以接受的。结构模型结果及各变量间相应的标准路径系数见表5。

由表5可以看出，任务反馈、内在满意的工作任务对工作团队组织公民行为的路径系数均达到显著性水平，工作团队组织公民行为对工作团队工作绩效的路径系数亦达显著性水平（P＜0．05），说明假设H₂、H₃、H₄得到了支持；任务常规性对工作团队组织公民行为的路径系数未达到显著性水平（P＞0．05），不支持假设H₁。

四、研究结论

自从Organ和Bateman正式提出“组织公民行为”这一概念以后，其理论内涵与实证研究便不断地被学术界加以拓展^[12]，本研究继承前人的理论与文献研究结果，对我国企业中以团队为模式开展工作的群体组织公民行为进行了实证研究，主要结论如下：

1．组织公民行为的6个评价维度都是一个二阶因子的子因子，说明组织公民行为可以解释成一个由各个维度通过线性关系聚合或复合而成的一个单独潜在结构。

2．本研究考查了团队工作特性与团队整体性组织公民行为的关系，通过结构方程模型分析，在团队水平上证实了任务反馈、内在满意的工作任务对团队组织公民行为具有正向影响。在本研究中，变量的相关分析结果表明团队任务常规化与团队组织公民行为呈负相关，但在进一步的结构方程模型分析中发现任务常规化对团队组织公民行为的负向影响不显著，其可能原因是由于本研究的样本代表性不足。样本采集的是通信公司、商业银行中的工作团队，不足以代表所有的企业。例如这两大类企业都属于服务性企业，都具有明显的“半国企”性质，该类企业的性质有可能会影响到员工的行为，温和的企业文化会使员工不排斥常规化的工作任务。

3．工作团队的所有成员整体上表现出的组织公民行为对团队工作绩效有直接的正向影响。一个团队的所有成员越多的表现出组织公民行为，会使成员的个人能力得到提升，工作态度发生改变，这些都有利于团队工作获取更多的机会或资源来提升工作绩效。

本研究的局限是采用结构方程模型进行横断研究设计，未能揭示研究变量的因果关系。为更详尽验证团队组织公民行为与工作特征、工作绩效的关系，采用纵向研究的设计是十分必要的，有待广大研究者进一步丰富和完善这一领域的研究成果。

参考文献：

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［2］ Chen， X． P．， Hui， C， & Sego， D． J． The role of organizational citizenship behavior in turnover：Conceptualization and preliminary tests of key hypotheses［J］． Journal of Applied Psychology， 1998，（83）：922-931

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［12］ 张玲，徐天祥．行为经济学述评［J］．云南财经大学学报，2007，（5）．

An Empirical Study on the Relationship between Organizational Citizenship Behavior，Work Characteristics and Work Performance in Team－level

Ke Li-fei1，Huang Yuan-jin2，He Guo-yu3

(1．School of Management& Economics Southwest Jiaotong University， Chengdu 610031

2．Guangxi University for Nationalities， Nanning 530006；3．China Mobile Guangxi Branch， Nanning 530022)

Abstract:

This study investigated the relationships between Work Characteristic

Organizational Citizenship Behavior and work performance in team-level ． Data collected from employees and managers from 281 different work teams were analysed using a structural equation model． Individual-level variables were transformed into team-level variables by Rwg coefficient． The results supported the hypothesis that team-level OCB has significant positive effects to teams’ work performance ． Further， work characteristics can be used as an antecedent of OCB． Task feedback， intrinsically satisfying tasks have significant positive effects to team-level OCB．

Key Words Organizational Citizenship Behavior(OCB)， Work Characteristics， Work Performance ， Work Team．

（责任编辑：杨全山）