人力资源管理师三级内容

　　人力资源管理师课程体系全部是围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理”。人力资源管理师学习更细：

　　(1)职务分析与设计

　　职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成现代人力资源管理工作。

　　(2)人力资源规划

　　根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

　　(3)员工招聘与选拔

　　培养掌握现代企业人力资源开发与管理的定性、定量分析方法和基本技能，在机关、企事业单位从事人力资源开发与管理、劳动人事管理工作的高级管理专门人才。具有分析和解决企事业单位人力资源开发与管理问题的能力。

　　(4)绩效考评

　　运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息(业绩、成就和实际作为等)进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程

　　(5)薪酬管理

　　一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程

　　(6)员工激励

　　对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。

　　(7)培训与开发

　　为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。

　　(8)职业生涯规划

　　个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

　　(9)人力资源会计

　　在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法

　　(10)劳动关系管理

　　员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。

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　　人力资源管理师简答题

　　1、 什么是人力资源?

　　人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。

　　2、 人力资源有哪些特征?

　　人力资源具有如下特征：

　　(1)人力资源是《活》的资源，它具有能动性、周期性、磨损性;

　　(2)人力资源是创造利润的主要源泉;(华商教育提供人力资源管理师三级简答题)

　　(3)人力资源是一种战略性资源;

　　(4)人力资源是可以无限开发的资源。

　　3、 什么是人力资源管理?

　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

　　现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

　　4、 简述人力资源管理的10项内容。

　　人力资源管理的10项内容包括：

　　(1)制定人力资源计划;(2)人力资源费用核算;(3)工作分析和设计;

　　(4)人力资源的招聘与配置;(5)雇用管理与劳资管理;(6)入厂教育、培训与发展;

　　(7)绩效考评;(8)帮助员工的职业生涯发展;

　　(9)员工工资报酬与福利保障;(10)建立员工档案。

　　5、 传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里?

　　传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。其区别如下：

　　(1)在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整 等具体的事务性工作;而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。

　　(2)在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开 发。

　　(3)在管理方式上，传统的人事管理　主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理。

　　(4)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理;现代人力资源管 理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。

　　(5)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。(6)在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型;现代人力资源管理多为主动开发型。

　　(7)在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据。

　　(8)在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。

　　6、 什么是人力资源规划?

　　人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

　　7、 人力资源规划的意义是什么?

　　人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。

　　8、 人力资源规划中的基础工作是什么?

　　人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。

　　9、 在进行人力资源需求预测时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生影响?

　　在进行人力资源需求预测时，下列因素对人员需求的数量和构成产生影响：

　　(1)市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场;

　　(2)产品和服务对于人力资源的要求;

　　(3)人力稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽);

　　(4)培训和教育;

　　(5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新;

　　(6)工作时间;

　　(7)预测活动的变化;

　　(8)各部门可用的财务预算。

　　10、什么是直觉预测法?

　　直觉预测法是人力资源需求预测中最简单、最常用的预测方法，这种方法完全依赖预测者个人或一个 小组的特性，即依赖于他们的经验、智力和判断力。一般进行预测的人是这一领域的专家，他对这一领域的具体细节和总体情况都有较好的了解。

　　11、 什么是人力资源供给预测?

　　人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出现实各时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的或供量。

　　12、 什么是起草计划、匹配供需?

　　起草计划、匹配供需是人力资源规划制定工作中非常重要的环节，它包括：

　　(1)确定纯人员需求量。这主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较， 确定人员在质量、数量、结构及颁不一致之处，从而得到纯人员需求量。

　　(2)制定匹配政策以确保需求与供给的一致。

　　(3)具体行动方案。

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　　为什么要考人力资源管理师

　　从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。人力资源管理师已经成为极具吸引力的“金饭碗”。

　　但同样都是HR，人事总监年薪20万，人事专员年薪3万，两者在市场需求、薪酬待遇等方面相差悬殊。原因在于人力资源管理是一个专业性极强的行业，因此，普通HR与人力资源管理师的区别主要在专业能力和职业素质上。

　　随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。人力资源管理成为目前职场上的明星职业。

　　目前国内企业无论是战略规划、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，随着人力资源意识的逐渐提高，和技能水平的提高，都有着巨大的发展变化，人力资源管理是国内企业早日进入人力资本管理时代的先驱者。

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　　人力资源管理师三级考试科目有哪些

　　考试一共2门：理论考试，专业能力考试

　　理论考试:职业道德25题(10%)+基础知识20题(18%)+三级教材80题(72%)

　　技能考试：三级教材(100%)

　　1、人力资源管理师考试内容——理论知识

　　人力资源管理师根据不同的等级设有不同的考试科目，三级和四级的考试科目有理论知识和技能操作，一级和二级的考试科目有理论知识、技能操作和论文答辩，主要考察考生的职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。

　　2、人力资源管理师考试内容——专业能力

　　作为专业人力资源管理师，需要具备相应的专业技能，人力资源管理师考试主要考察考生的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理能力。